Трудовые споры

Директор школы затребовал письменные объяснения у В. и К. по поводу случившегося, и 2 июня 2005 г. (по окончании учебного года) был издан приказ об увольнении учителя физкультуры К. и заместителя директора школы по хозяйственным вопросам В. по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка.

В. и К. обратились в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прог

ула. Рассмотрев дело по существу, суд признал увольнение В. необоснованным, поскольку должностная инструкция заместителя директора школы по хозяйственным вопросам не предусматривала непосредственного осуществления воспитательных функций и трудовой договор с ним не мог быть расторгнут по указанному основанию. Суд принял решение о восстановлении В. на работе с оплатой времени вынужденного прогула, и это решение следует, безусловно, признать правильным.

Увольнение же учителя физкультуры К. суд признал вполне обоснованным, поскольку должностная инструкция учителя физической культуры предусматривает выполнение воспитательных функций, и вынес решение об отказе в иске о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.

Учитывая позицию Пленума Верховного Суда Российской Федерации относительно расторжения трудового договора с работником по п. 8 ст. 81 ТК РФ, данное решение суда следует признать не совсем правильным, поскольку данный проступок был совершен учителем физкультуры при исполнении трудовых обязанностей, а согласно п. 47 указанного Постановления, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 8 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса. В данном случае порядок увольнения был нарушен, поскольку не был соблюден месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания. Решение суда было вынесено до принятия Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г., однако сегодня можно сделать вывод о существовании формальных оснований для восстановления К. на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Вместе с тем в п. 47 Постановления указывается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Расторжение трудового договора по пункту 9 статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

При решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, учитывается, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г.).

По делам о восстановлении на работе руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя, уволенных в связи с однократным грубым нарушением своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) факт занятия истцом должности руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя.

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию;

2) в чем выражались трудовые обязанности руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя;

3) в чем выразилось однократное грубое нарушение истцом своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации;

4) не был ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в действительности отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда (в этом случае необходимо установить, был ли работник согласен на продолжение работы в новых условиях), либо отказом работника приступить к выполнению работы, на которую работник был переведен в нарушение закона;

5) соблюдение срока наложения дисциплинарного взыскания;

6) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске; иные обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

- копия объяснительной, истребованной у работника при проведении в отношении него служебной проверки, докладные записки, акты и проч.;

- копия трудового договора, должностные инструкции;

- иные доказательства.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с представлением работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания входят следующие обстоятельства[2, с. 114]:

1) факт заключения трудового договора с работником;

2) факт представления подложных документов или заведомо ложных сведений;

3) влияют ли представленные подложные документы или заведомо ложные сведения на возможность заключения трудового договора с работником;

4) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или в период его нахождения в отпуске; другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

- копия объяснительной, истребованной у работника при обнаружении подложных документов или факта представления заведомо ложных сведений;

- анкета, личный листок по учету кадров, приложения к ним, представленные работником при приеме на работу;

 Скачать реферат