Пути совершенствования управления персоналом
2.6. Цели и задачи управления персоналом
В предыдущих параграфах автор отметила, что в системе управления персоналом есть два самых важных фактора: субъект и объект управления. Субъект персонал-менеджмента управляет объектом. Но прежде чем начать непосредственно процесс управления, субъект всегда предполагает определенные изменения относительно своего объекта управ
ления. Речь идет о перспективном видении нового желаемого (по отношению к субъекту) состояния объекта. Данное желаемое состояние очень важно в самом начале сформулировать в виде цели.
К основным целям управления персоналом относятся:
1) способствование достижению целей предприятия путем обеспечения организации необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, практического опыта, мастерства, работоспособности и творческого потенциала;
2) формирование внутрикорпоративной культуры, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю; разрешение конфликтных ситуаций.
Первая цель носит организационно-управленческий характер, вторая — информационно-коммуникативный.
Признаков, по которым можно классифицировать цели управления, достаточно много. Но основными среди них являются следующие:
1. Сферы управления персоналом: кадровое планирование, обучение персонала, оценка персонала, нормирование труда и т.д.
2. Масштаб действия: глобальные (на межорганизационном уровне), узкоспециальные (в отношении отдельных специалистов), общие (на уровне рассматриваемой организации).
3. Срок действия: краткосрочные, долгосрочные, постоянные (мониторинговые).
4. Видение перспективы: стратегические, тактические, ситуационные (моментные, оперативные).
5. Эффект от достижения: эффективные (результативные), неэффективные (безрезультатные).
6. Инновационный критерий: качественные, количественные, инерционные.
7. Направления управленческих действий: информирование, изменение отношения, изменение поведения, обеспечение самого процесса деятельности управленческой системы.
Для того чтобы достичь основных целей управления персоналом, необходимо реализовать следующие задачи:
1) организовать систему кадрового планирования, выбрать стратегию кадровой политики;
2) рекрутировать нужные кадры, сформировать кадровый резерв и отладить работу с ним;
3) создать систему адаптации персонала;
4) обеспечить сотрудников организации должными условиями мотивации, стимулирования и карьерного роста;
5) проводить оценку личных, деловых и профессиональных качеств сотрудников;
6) разрешать конфликты.
2.7. Функции и методы управления персоналом
Функции управления персоналом — это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики.
Широко распространенным подходом к определению функций управления персоналом является системный подход.
Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
В рамках данного подхода управление персоналом как система состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции. Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы:
Подсистемы |
Основные функции |
Юридические услуги |
- решение правовых вопросов трудовых отношений; - решение правовых вопросов процесса производства; - согласование распорядительных документов |
Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала |
- разработка стратегии управления персоналом; - анализ кадрового потенциала; - анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; - взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; - оценка кандидатов на вакантную должность; - текущая периодическая аттестация персонала |
Оформление и учет кадров |
- оформление и учет приема, увольнений перемещений; - информационное обеспечение системы управления персоналом; - профориентация; - обеспечение занятости |
Анализ и развитие средств стимулирования труда |
- управление трудовой мотивацией; - разработка систем оплаты труда; - использование средств морального поощрения; - разработка форм участия в прибылях и капитале; - создание «корпоративного духа» |
Условия труда |
- соблюдение требований психофизиологии труда; - соблюдение требований эргономики труда; - соблюдение требований технической эстетики; - охрана труда и техника безопасности; - охрана окружающей среды. |
Разработка оргструктур управления |
- анализ сложившейся оргструктуры управления; - проектирование и построение новой оргструктуры управления; - разработка штатного расписания |
Развитие персонала |
- техническое и экономическое обучение; - переподготовка и повышение квалификации; - работа с кадровым резервом; - служебное и профессиональное продвижение; - профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников |
Трудовые отношения |
- анал из и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; - анализ и регулирование отношений руководства; - управление производственными конфликтами и стрессами; - социально-психологическая диагностика; - соблюдение этических норм взаимоотношений |
Развитие социальной инфраструктуры |
- организация общественного питания; -управление жилищно-бытовым обслуживанием; - развитие культуры и физического воспитания; - обеспечение охраны здоровья и отдыха; - обеспечение детскими учреждениями; -управление социальными конфликтами и стрессами |