Пути совершенствования управления персоналом
2.4. Предмет управления персоналом
Предмет управления персоналом — это сферы пересечения взаимоотношений объекта и субъекта управления персоналом по определенным критериям. Критериями могут являться: кадровый, нормативно-методический, делопроизводственный, организационный, информационный, материально-технический.
Кадровый критерий включает в себя
следующие сферы пересечения: кадровое планирование, маркетинг персонала, набор, отбор, найм, обучение, адаптация, служебно-профессиональное продвижение, стимулирование, оценка, нормирование, мотивация, конфликтные отношения, внутрикорпоративная культура, высвобождение персонала и др.
Нормативно-методический критерий объясняется тем, что деятельность специалиста по управлению персоналом в организации основывается на определенной совокупности документов организационного, технического, экономического характера, а также нормативно-справочных материалах, которые используются при решении задач организации и управления труда.
Делопроизводственный критерий заключается в обеспечении управления персоналом должных условий для работы с документами, обращающихся в системе управления персоналом.
Организационный критерий представляет одну большую сферу пересечения — организационное строительство в сфере управления персоналом, а именно определение нужного числа HR-специалистов, анализ необходимости содержания собственного отдела или службы по управлению персоналом.
Информационный критерий — малоизучен в современной литературе по управлению персоналом; связан с обеспечением информационных процессов в системе управления персоналом, защитой информации, коммуникационными процессами внутри организации, информационным сопровождением принятия решений, имиджевой политикой компании.
Материально-технический критерий жизненно необходим для полноценной работы всей системы управления персоналом. К данному критерию относится такая сфера пересечения: материально-техническое обеспечение мероприятий по управлению персоналом (выплата заработной платы штатным и привлеченным специалистам, наличие специальных технических средств, финансовое обеспечение HR-проектов, средства на премирование и поощрение работников организации).
Обобщив все вышесказанное, определим управление персоналом следующим образом.
Управление персоналом — это область организационного менеджмента, направленная на максимально эффективное использование работников для достижения общих, частных и индивидуальных целей в пределах рассматриваемой организации.
2.5. Принципы управления персоналом
Система, как правило, подчиняется требованиям внешней и внутренней среды. Всегда существуют некие объективные законы и правила, по которым система действует согласно им или вопреки.
Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные HR-менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.
Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально-фундаментальные) и частные (специально-ориентированные).
Общие принципы охватывают управление в общем, они складываются под влиянием действий всей системы экономических законов.
Частные принципы возникают в результате решения каких-либо локальных задач, обладают свойством ситуационности.
Рассмотрим принципы управления персоналом на базе трех основных классификаций принципов всего менеджмента. Первая была разработана основоположником научного управления Фредериком Тейлором (1856—1915). Вторая — В.И. Лениным (1870—1924) в рамках марксизма.
Третья — французским социологом Анри Файолем (1841—1925).
Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления Фредерика Тейлора:
1) разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий работников и других факторов;
2) открытый и соревновательный конкурс найма на работу;
3) строгое соблюдение утвержденных стандартов и норм;
4) работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;
5) оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;
6) привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
7) формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими.
Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления В.И. Ленина:
1) демократический централизм, в основу которого положено сочетание централизованного управления персоналом и самостоятельности его отдельных элементов;
2) единство политического и хозяйственного руководства, определяющие соподчиненность целей общества, реализуемых определенными политическими системами и целей хозяйствующих субъектов, функционирующих в рамках этих политических систем;
3) приоритет плановой деятельности;
4) материальное и моральное стимулирование;
5) ответственность, означающая создание четкой организационной структуры;
6) обдуманная ротация кадров;
7) экономичность и эффективность;
8) оптимальное сочетание отраслевого и территориального управления.
Принципы управления персоналом в рамках классификации общих принципов управления Анри Файоля:
1) разделение труда, улучшающее качество труда и повышающее квалификацию персонала;
2) власть, означающая то, что кто-то должен обладать правом отдавать команды и нести ответственность за результаты;
3) дисциплина;
4) единство распорядительства, объясняемое тем, что распоряжение должно исходить только от одного руководителя и контроль за его исполнением должен осуществлять только один руководитель;
5) единство руководства;
6) подчинение индивидуальных интересов общим интересам;
7) вознаграждение персонала;
8) централизация, которая определяется исходя из контекста конкретной ситуации и выбирается таким образом, чтобы давать лучшие результаты;
9)цепи взаимодействия, что соответствует видам делегирования полномочий от руководства к подчиненным и наоборот;
10) порядок, так как каждый должен знать свое место в организации;
11) равенство;
12) стабильность персонала, ибо кадры должны находиться в стабильной ситуации;
13) инициатива, являющаяся двигателем развития организации и показателем отношения персонала к условиям их работы;
14) корпоративный дух.
Перечисленные выше принципы были сформулированы в начале прошлого столетия. С течением времени многие из них качественно изменились, потеряли свою силу, или наоборот, — из второстепенных стали доминирующими. К «старым» принципам добавились «новые»: системность, виртуальность, комплексность, объективность, конкретность, основное звено, матричность структуры, зависимость от уровня реальности и многие другие.
Скачать реферат