Отбор персонала

Все множество вопросов интервью можно разделить на три группы:

· вопросы о личности испытуемого, касающиеся его биографии и причин, побудивших его совершить те или иные поступки в прошлом (почему был выбран данный вуз, что заставило сменить работу и т.д.);

· вопросы о работе, касающиеся знаний, необходимых для успешной профессиональной деятельности; обычно эти вопросы тесно связаны с те

хническими аспектами работы (насколько свободно владеете компьютером, сможете ли организовать прием зарубежной делегации);

· вопросы о запросах (или о желаниях), которые касаются того, что претендент хочет получить от работы в организации (зарплата, положение в обществе, профессиональный рост), и того, на какие издержки ради этого он готов пойти (выполнение монотонной работы, частые разъезды, внеурочная работа).

Интервью любого типа призвано решить четыре главные задачи:

· собрать подробную информацию о кандидате с целью определения его соответствия будущей работе;

· предоставить кандидату наиболее полную и открытую информацию о должности и организации;

· решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;

· сформировать (укрепить) в сознании кандидата позитивный образ организации и убедить его в правильности сделанного выбора.

В процессе проведения любого интервью можно выделить следующие пять этапов (рис. 2.12): планирование, установление контакта, диалог, окончание, анализ.

Рисунок 2.12. Этапы проведения интервью

При планировании интервью необходимо обратить внимание на три основных аспекта:

· проанализировать сущность работы, для которой подбирается сотрудник, с целью получения представления об идеальном кандидате;

· изучить представленные кандидатом документы, уделяя особое внимание тем моментам, которые вызывают сомнение, показывают сильные и слабые стороны претендента;

· определить место, где будет проходить интервью (минимальными требованиями к такому помещению являются: тишина, отсутствие телефона и сведение к минимуму других помех).

Цель установления контакта - сделать так, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно (речь не идет о стрессовом интервью). Поэтому имеет смысл начинать беседу с темы, не имеющей отношение к будущей работе (погода, спорт, автомобили и др.). Это может снять напряжение у кандидата, что позволит ему в дальнейшем более полно и откровенно ответить на вопросы интервьюера. Следует учитывать, что на собеседовании проявляется профессиональная пригодность не только претендента, но и самого интервьюера.

При проведении самого диалога имеет смысл придерживаться следующих рекомендаций:

· избегать вопросов, на которые можно дать однозначный ответ "Да" или "Нет";

· не подавать невербальных сигналов (кивок или качание головой, улыбка) о желательных или нежелательных ответах;

· избегать вопросов, содержащих ответы;

· не относиться к кандидату предвзято, то есть не превращать интервью в допрос;

· не перегружать интервью вопросами, ответы на которые не несут в себе информации;

· периодически обращаться к кандидату с просьбой пояснить тот или иной ответ, это помогает ему лучше выразить себя и создает впечатление заинтересованности в нем.

В конце интервью можно предоставить кандидату возможность задать интервьюеру интересующие его вопросы. Вне зависимости от мнения интервьюера, не следует сразу делать вывод о пригодности кандидата и сообщать ему об этом. Лучше это сделать через несколько дней в письменной форме.

Анализ интервью с составлением соответствующей справки лучше произвести сразу после ухода кандидата, в противном случае острота восприятия исчезнет, и интервьюер может упустить важные детали. При проведении анализа целесообразно использовать собственные пометки и записи.

Результативность интервью можно определить как отношение его результатов к затраченному времени. В качестве результатов интервью можно назвать:

· рекомендацию о предоставлении кандидату рассматриваемой должности;

· рекомендацию о возможном использовании кандидата на других должностях в настоящем или будущем;

· заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с данным кандидатом;

· установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером;

· выход на новые полезные контакты через данного кандидата.

Результативность интервью во многом зависит от человека, его проводящего, и здесь необходимо учитывать следующие аспекты.

1. Интервьюер склонен давать кандидатам более высокие оценки, если он осведомлен об острой необходимости организации в сотруднике.

2. Если после нескольких "слабых" приходит "средний" по уровню кандидат, то интервьюер склонен давать ему более высокую оценку, чем если бы претендент шел после "сильных" кандидатов.

3. Как показывают исследования, в 85% случаев интервьюер составляет свое мнение о кандидате еще до начала интервью - на основе анкет и внешнего вида. Эта ситуация усугубляется тем, что мнение интервьюера скорее изменится от позитивного к негативному, чем наоборот. Очень часто интервью направлено на поиск отрицательной информации о кандидате, причем именно на неблагоприятной информации делается акцент при оценке.

Некоторые рекомендации интервьюеру и возможные вопросы при проведении собеседования по найму представлены в приложениях 4 и 5 соответственно.

Следует учитывать, что представленная выше классификация интервью в настоящее время является условной. Реальные собеседования, проводимые в компаниях, ориентированных на отбор персонала, включают в себя элементы всех четырех типов. Более того, прослеживается две тенденции:

· увеличение в интервью стрессовой составляющей;

· включение в интервью различных задач, способных предсказать будущую успешность кандидата.

Увеличение стрессовой составляющей определяется сопряженностью современной трудовой жизни с множеством стрессовых ситуаций. Поэтому работодателям важно знать, насколько человек способен сохранять свою способность принимать решения в таких условиях. Включение в интервью различных задач исходит из того, что интервьюеру порой сложно избавиться от первого впечатления, производимого кандидатом. Обращение к различным задачам, чаще всего логического типа, может оказать в этом существенную помощь. Некоторые задачи, включаемые в интервью, позволяют сочетать стрессовую и логическую составляющие.

Рассмотрим примеры таких задач.

1. Кандидату предлагается выбрать место за столом для заседаний (см. рис. 2.13). Считается, что люди амбициозные, с ярко выраженным стремлением к лидерству займут место во главе стола. Именно их следует брать на руководящие позиции. Если человек занимает место с боку стола, то он не стремится к доминированию и соглашается получать указания от других. Поэтому такого человека можно брать только на должности исполнителя и не имеет смысла вкладывать средства в его продвижение по служебной лестнице, хотя специалистом он может быть вполне неплохим.

 Скачать реферат