Основные направления кадровой политики на предприятии

Содержание

Введение

Глава 1 Теоретические основы стратегического управления в сфере персонала

1.1 Персонал – как объект управления

1.2 Теоретические основы формирования кадровых стратегий

Глава 2 Общая характеристика персонала УЖДТ

2.1 Описание положения структурного подразделения

2.2 Характеристика персонала

2.3 Проблемы управления персоналом

2.4 Де

йствующие стратегии управления

Список литературы

В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации. Персонал можно определить как совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Отличие персонала от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый человек наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучение другим профессиям м специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные., качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей степенью достоверности изменены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

¨ списочная и явочная численность работников предприятия на определенную дату;

¨ среднесписочная численность работников предприятия за определенный период;

¨ удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий)в общей численности работников предприятия;

¨ темпы роста (прирост) численности работников предприятия за определенный период;

¨ средний разряд рабочих предприятия;

¨ удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности работников;

¨ средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

¨ текучесть кадров по приему и увольнению работников;

¨ фондовооруженность труда работников на предприятии.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии предприятия.

Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется таким показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициент оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деление полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

Качественные характеристики персонала подразделяются на:

¨ способности, т.е. конкретные знания, навыки, опыт;

¨ мотивации (круг профессиональных интересов, стремление сделать карьеру);свойства (качества необходимые для определенной профессиональной деятельности, т.е. психологические, интеллектуальные, физические).

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия подразделяются на категории:

Рабочие – это люди непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг.

Руководитель – работник, занимающий должность руководителя предприятия и их структурных подразделений.

Специалист – работник занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтера, диспетчеры, инженеры, инспектора, механики, экономисты.

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозобслуживание т.е. агенты, делопроизводители, секретари-машинистки, стенографистки и т. д.

В данной работе будут рассмотрено одно из предприятий железнодорожного транспорта и следовательно необходимо учитывать особенности такой работы.

Итак, железнодорожный транспорт входит в число отраслей народного хозяйства, в которых остро ощущается специфичность труда и его повышенная опасность. Рабочие места и рабочие зоны железнодорожников многих профессий (рабочие пути, машинисты, дежурные по станции, диспетчеры, составители поездов, приемосдатчики грузов, осмотрщики вагонов, слесаря, электромонтеры, связисты и многие другие) расположены в непосредственной близости от движущегося или готового к движению подвижного состава. Для выполнения ряда технологических операций работающие вынуждены соприкасаться с подвижным составом. Условия труда усложняются еще и тем, что железные дороги работают круглосуточно, в любое время года и при любой погоде.

Производственная деятельность локомотивных бригад связана с большим нервно-эмоциональным напряжением в результате постоянного внимания, повышенной бдительности при вождении поездов и строгого соблюдения графика движения и при этом с высокой степенью личной ответственности за безаварийное движение поездов.

1.1 Теоретические основы формирования кадровых стратегий

Кадровая стратегия на пороге XXI века включает два исходных элемента: намеренья и направления. Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной конкурентоспособной среде – наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать её бизнес – стратегию.

Необходимо дать определение стратегии вообще и кадровой стратегии в частности.

Слово «стратегия» (происходит от греческого слова strategia, т.е. stratos –войско + ago - веду) – искусство руководства; общий план ведения работы, исходя из сложившейся действительности на данном этапе развития.

 Скачать реферат