Отбор и подготовка персонала. Деловая карьера

1.2 Источники найма персонала

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того не связанных с предприятием). У каждого из источников набора

на работу существуют свои плюсы и минусы, которые были выявлены путем опроса работников кадровых служб в компаниях США (табл. 2).

Таблица 2. Сравнение источников набора

 

Внутренний источник

Внешний источник

Преимущества

Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» работников. Компания знает достоинства и недостатки работника. Сокращение затрат на наем

Выбор из большего числа кандидатов. Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия

Недостатки

Угроза накопления личных взаимоотношений работников. «Семейственность», приводящая к застою в появлении новых идей и изобретательской мысли. Возможное плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег

Долгий период привыкания. Возможное ухудшение морального климата среди давно работающих. Рабочая «хватка» новых работников точно не известна

Существуют шесть основных видов источников найма:

1) прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению;

2) случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или бланк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Два плюса, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности фирмы, и чаще всего у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней;

3) школы, колледжи, институты, университеты и преподаватели этих и других учебных заведений. Преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу. Сюда же обращаются и руководители кадровых отделов фирм, испытывающих потребность в перспективных и творческих работниках;

4) клиенты и поставщики. Могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними;

5) государственные и коммерческие агентства по трудоустройству. Играют немалую роль при подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование;

6) рекламные объявления. Этот источник по отношению к вышеперечисленным источникам отбора требуемых специалистов может быть основным источником найма либо дополнять другие источники (что чаще всего встречается на практике). Цель объявления – получить эффективный результат при минимально возможных затратах. Объявления должны содержать информацию о:

- ключевых элементах работы;

- требуемой квалификации;

- предполагаемой должности;

- предполагаемом жалованье и возможных бонусах;

- в каком бизнесе.

При составлении объявления необходимо учитывать, что оно создает имидж организации, так как является в своем роде «паблик рилейшенс».

Выделяются некоторые интересные закономерности. Например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для приглашения работников, как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией. Частные агентства по найму наиболее эффективны для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер. Случайно зашедшие люди – хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской деятельности.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Соответствующие исследования показали, что наиболее эффективными источниками отбора являются (в порядке уменьшения эффективности):

- анализ резюме лиц, которые письменно обратились в поисках работы;

- публикация объявлений;

- различные агентства;

- прямое распределение в высших учебных заведениях;

- внутри компании;

- лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;

- справочники-списки ищущих работу.

1.3 Методы отбора персонала

Большинство специалистов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что собеседование является слабым средством выявления подходящих кандидатов, так как в большинстве своем люди, проводящие собеседование, формулируют свои оценки по первым впечатлениям. Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл потратить время на анализ самого процесса собеседования.

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос – заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

- сможет ли кандидат выполнить данную работу?

- будет ли он выполнять ее?

- подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Необходимо составить план, который базируется на подготовленных требованиях к персоналу и может помочь получить ответы на интересующие вопросы.

Цель собеседования – получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70 % времени должен говорить кандидат и 30 % – интервьюер. Это требует умения формулировать вопросы.

Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что необходимо уметь, – это контролировать ход собеседования, т.е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, что важно для интервьюера.

Третье важное умение – «умение слушать» (слушать – значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение – способность составлять суждение или принимать решение.

Время от времени нужно менять тему разговора. Если это сделано незаметно и естественно, то это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а не допрос), и поможет в установлении такого сложного элемента общения, как взаимопонимание.

Умение слушать – это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию.

После ухода претендента остается только сгруппировать собранную информацию о претенденте, проанализировать ее и принять взвешенное решение. Но сделать это довольно трудно!

Собранная информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей, о которых, как кажется, говорил претендент. Поэтому, еще до того как начать собеседование с другим претендентом, необходимо провести обработку результатов.

Страница:  1  2  3  4  5  6  7 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы