Управление персоналом

Третий тип — информация о кадровом потенциале предприятия в целом. Она базируется на сопоставлении первого и второго типов информации с данными о:

- стратегических целях фирмы;

- организационно-культурных особенностях;

- прогнозе кадровой потребности;

- перспективах технологических изменений, которые могут повлечь за собой изменение требований к персоналу.

На основании данны

х об индивидуальной успешности (первый тип информации) можно оценивать потребность предприятия в представителях конкретных профессий. Кроме того, индивидуальную результативность сотрудника можно учитывать в процессе его материального стимулирования.

На основании информации о потенциале специалиста (второй тип информации) можно спрогнозировать эффективность сотрудника на должностях, которые он ранее не занимал. Это дает возможность подбора персонала, способного к росту вместе с развитием предприятия.

Основываясь на информации третьего типа о кадровом потенциале в целом, появляется возможность оценить, насколько деятельность организации обеспечена кадровыми ресурсами, соответствует ли кадровый состав потребностям предприятия.

1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Важнейшими аспектами управления персоналом является мотивация и стимулирование его труда.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. Удовлетворить потребности можно вознаграждениями. Вознаграждение - это все то, что человек считает для себя ценным. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внешнее дается компанией (заработная плата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты и продвижение по службе). Внутреннее происходит непосредственно от самой работы (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости).

Для постановки системы мотивации необходимо разобраться, от каких менеджеров и сотрудников зависят ключевые успехи бизнеса? Ежемесячное выявление конечных результатов каждого работника по оценочному листу с определением факторов их мотивации послужит этим целям.

Возможно, рекомендовать личное собеседование генерального менеджера малого предприятия с его сотрудниками не реже одного раза в квартал. Такое собеседование может быть проведено в неформальной обстановке, во время совместных командировок, личных встреч и организации корпоративных вечеринок.

Собственник бизнеса не должен забывать и о том, что в бюджете его компании должны быть отражены все возможные расходы, связанные с процессом найма, обучения, содержания работника в штате и его мотивации.

Для этого следует продумать и решить следующие вопросы, связанные с мотивацией труда, и узаконить их в трудовом договоре:

- уровень оплаты труда;

- взносы в фонд социального пенсионного страхования и медицинская страховка;

- оплата отпусков и больничных листов;

- оплата сверхурочных работ;

- затраты на создание рабочего места (рабочая площадь, мебель, оборудование);

- определение мотивационных условий (премии, бонусы, оплата обучения и лечения, мобильные телефоны, проездные билеты, компенсация использования собственного транспорта и пр.).

Подсчитано, что сотрудник для компании стоит 150-200% его зарплаты. На работниках малого предприятия лежит дополнительный груз ответственности. Выбирать и мотивировать сотрудников нужно мудро. Самое лучшее - попросить лучших сотрудников пригласить в компанию их компетентных друзей.

Что касается родственников, то не всякий близкий родственник способен оценить свой вклад в компанию, иногда родственники приносят больше «головной боли» в компанию, чем ценности для реального бизнеса. Это обусловлено тем, что они обычно требуют для себя льгот и особых условий труда, при этом ощущают свой приоритет перед окружающими из-за владения большей информацией. Поэтому лучше отказаться от взаимодействия с родственниками и нанять высокоэффективных, умных, честных и амбициозных менеджеров.

Есть еще один интересный способ сократить издержки на найм и мотивацию сотрудников - это аренда работников. Как и в случае с арендой материальных активов, при аренде работников организация, предоставляющая своих сотрудников в аренду, будет заниматься всеми вопросами - как оплатой труда этих специалистов, так и вопросами контроля за соблюдением трудового законодательства.

Аренда сотрудников первоначально покажется довольно дорогой услугой, однако она даст в будущем некоторые преимущества:

- сама фирма-арендодатель проверяет, нанимает и несет ответственность за сотрудника, который будет работать в бизнесе;

- если сотрудник не соответствует требованиям бизнеса, то его можно возвратить компании-арендодателю, при этом избежать неприятности с трудовым законодательством;

- аренда сотрудников не влияет на текучесть кадров; практически можно избежать издержек по найму персонала (реклама, время на собеседование и пр.);

- освободиться от негативных эмоций при увольнении сотрудника.

2. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Управление профессионализмом персонала базируется на обучении и развитии персонала.

Основные направления обучения персонала следующие: 1) по типам обучения:

- профессиональное образование (получение специальности);

- повышение квалификации в определенной области (повышение компетентности в своей сфере деятельности);

- переподготовка специалистов (расширение компетентности на новые области знаний);

2) по направлениям обучения:

- обучение принятого на работу (в рамках ориентации и адаптации);

- обучение при изменении должности (при повышении в должности и при перемещениях);

- обучение как повышение и развитие компетенции (квалификации).

Итак, обучение персонала - процесс повышения и развития компетенции, передачи новых знаний и навыков сотрудников компании.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

В самом начале пути предприниматель сталкивается с тем, что ему ежедневно приходится принимать решение и брать ответственность на себя за результаты этого решения. Однако часто ключевые менеджеры уходят от ответственности в принятии решений.

Как избежать ухода менеджеров от ответственности? Как сделать их управленческие решения оптимальными и непротиворечивыми? С этой целью необходимо четко определить этапы ответственности управленческого решения:

1. Внесите ясность в формулировку управленческой задачи и продумайте весь диапазон вариантов решения, что помогло бы устранить проблему. Исключите явно непрактичные решения. Объясните и согласуйте свое решение с ключевыми менеджерами и определите соответствие своего решения с этическими принципами и ценностями Вашего бизнеса.

2. Оцените и предвидьте результаты своего решения. Постарайтесь проанализировать основную доступную информацию и выработать суждение о том, какими могут быть вероятные последствия после принятия Вашего решения. Обязательно определите тех, кто получит предпочтение во время принятия решения и кому будет нанесен наименьший ущерб. Иногда полезно рассматривать наихудший сценарий. С этой целью Вы можете видоизменить цели и методы либо за основу взять основные этические принципы при принятии решений.

 Скачать реферат