Методы управления персоналом
32. Методы обучения персонала
33. Сущность и основные виды (формы) обучения персонала
Виды (формы) обучения персонала
Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами, табл.9.2.
Обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение).
Во внеза
водском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.
Кроме того, предприятие по средствам различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.
С позиции производственно–технического назначения в обучении выделяют: подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации.
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.
Обучение на рабочем местевключает инструктаж, ротацию, ученичество и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится или сотрудником, давно выполняющим эту работу, или специальным инструктором. Инструктаж является недорогим и эффективным методом развития простых навыков, поэтому широко используется в организациях.
Ротация — метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых умений, навыков. Ротация широко используется в организациях, где приветствуется идея взаимозаменяемости сотрудников.
Ученичество и наставничество (коучинг) применяется в тех случаях, когда практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.
Все формы обучения на рабочем месте имеют одно ограничение: они не дают возможности сотруднику посмотреть на свою деятельность со стороны, выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более подходящими являются разные виды обучения вне рабочего места.
Обучение вне рабочего места (вне или внутри организации) строится на использовании как традиционных (лекции, семинары, чтение литературы), так и активных методов обучения (деловые игры, ситуационное обучение — case study), тренинги, обучение действием.
Стажировки используют как самостоятельную форму, а также включают в учебные программы школ бизнеса.
34. Этапы обучения. Оценка эффективности обучения
Оценка эффективности программ обучения – это один из наиболее важных этапов организации обучения персонала. Затраты на обучение все чаще рассматриваются в организациях как стратегические инвестиции, и они должны приносить отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация работников рассматриваются как капитал, принадлежащий им и приносящий доход, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – как инвестиции в него.
Для основного капитала базовыми характеристиками являются цена приобретения, восстановительная стоимость и балансовая стоимость.
В соответствии с этим в рамках теории человеческого капитала ценой приобретения является величина расходов на набор рабочей силы и первоначальное обучение; восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах; балансовая стоимость ВV определяется по формуле:
ВV=(r/(r+p))*C; где
r- предполагаемый срок занятости;
p- число отработанных лет;
С- восстановительная стоимость.
В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на набор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного года инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и определяется стоимость на конец анализируемого периода.
35. Понятие и функции аттестации персонала.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, позволяющие выявить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Основными целями аттестации являются выявление резервов повышения эффективности работы сотрудника, а также контроль исполнения деятельности.
Важнейшими элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактических результатов с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда позволяет определить количество, качество и интенсивность деятельности.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
В большинстве организаций аттестация проводится ежегодно.
36. Элементы аттестации. Этапы аттестации
Этапами аттестации являются: подготовка, собственно аттестация и подведение итогов.
Подготовка включает:
- разработку принципов и методики проведения аттестации;
- издание нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению информации);
- подготовка материалов (бланки, формы).
Собственно аттестация предполагает:
- подготовку отчетов аттестуемыми и руководителями;
- заполнение оценочных форм аттестуемыми, руководителями, а также сотрудниками и коллегами;
- анализ результатов;
- проведение заседаний аттестационной комиссии.
Анализ результатов аттестации проводится по двум направлениям – оценка труда и оценка персонала.
Оценка труда имеет целью выявление работников, удовлетворяющих, не удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда.
Оценка персонала включает:
- диагностику уровня развития профессионально важных качеств;
- сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы;
- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
- оценка перспектив деятельности;
- оценка роста, целесообразности ротации.
Подведение итогов включает:
- анализ кадровой информации;
- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
Скачать реферат