Трудовые споры и порядок их разрешения

Формы, система и уровень оплаты труда на «Ижевском мотозаводе «Аксион-Холдинг» предусматривают следующее: рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации и автоматизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты финансовые специалисты завод

а следят, чтобы она не бы­ланиже, чем у рабочих других заводов, с аналогичным видом деятельности, в данном географическом районе; абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника;заработокобычно повышается ежегодно для всех работников, чья, работа оценивается положительно. Аттестация новых работников проводится ежегодно, а после пяти лет работы в данном цеху, каждые 5 лет. Работу оценивает руководитель цеха и специалисты отдела кадров на основе сведений, представляемых непо­средственным начальником; размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются.Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником; премии выплачиваются обычно только высшему руководству завода. По­ощрение осуществляется путем материального стимулирования и продви­жения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно, связано с повышением квалификации через систему обучения.

На некоторых участках и подразделениях завода системы оплаты труда отличаются негиб­костью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимули­руют повышение производительности труда. Уровень оплаты труда руководителей на заводе имеет важное значение при сопоставлении конкуренто­способности продукции завода с другими промышленными предприятиями, выпускаемым аналогичную продукцию. В основном система оплаты труда на заводе построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избе­жать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты и повышать произво­дительность труда.

Основные виды дополнительной оплаты труда на ОАО «Аксион-Холдинг»: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам в зависимости от их успехов в производственной деятельности; при неизменном размере базового оклада премии, зависящие от прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажа работникам акций завода и др.

Премии руководства завода зависят от того, как измеряются финансовые ре­зультаты деятельности ОАО «Аксион-Холдинг». Обычно это достижение краткосрочных (квар­тальных или годовых результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность деятельности завода.

Успех руководителя подразделения, цеха обычно оценивается с точки зрения финансовых резуль­татов и результатов производственной деятельности. На заводе установлены также специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. Для экономистов завода существует проблема, которая состоит в том, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности, эффективности, что наблюдается в большинстве небольших производственных компаний и фирм. Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях завода, цеха или в распределении доходов.

На заводе экономистами используются различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных, выплат по итогам года, размер которых зависит от объема полученной заводом прибыли. Система распределения доходов предполагает создание определенного меха­низма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества про­дукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надеж­ности работы.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает. При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и размером премии у каждого работника. Этоне просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению эф­фективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значитель­но повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производи­тельности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формирова­нию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулиро­вания работников, в частности за рационализаторскую деятельность, новые по­ложения о разделении ответственности, стабильности состава работников цеха, текучести кадров и др.

Производительность труда на заводе во многом зависит теперь не от квалификации ра­ботника, а от рациональной организации труда. При измерении производительности труда на заводе «Аксион-холдинг» экономисты обычно пользуются одним показа­телем – выпуском продукции в час на одного работающего с учетом таких факторов как труд, капитал, материалы и энергию.

2.3. Социально-психологические аспекты управления персоналом на

заводе

Комплексный подход к управлению как единству всех функций позволил выделить новое в характере управления на предприятии – функцию руководства персоналом. Руководство персоналом как функция управления призвано объединять, ко­ординировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Важнейшие принципы руководства персоналом завода – это ответственность каждого работника за его работу и знание каждым работником, кому именно он подчинен и от кого получает указания.

Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руково­дителями или органами (аппаратом) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не занят какой-либо одной функцией управления. Главная задача высшего руководства – процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласо­вание; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; органи­зация иерархии управляющей системы в целом. Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы опре­деленных видов работ. В их обязанности входит составление общего плана рабо­ты, объединение людей для работы, руководство работой, согласование работы отдельных цехов (частей) завода и отдельных работников, контроль за работой.

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация ру­ководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономи­ческие и социально-психологические методы управления персоналом, а не адми­нистративные; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил разви­тие принцип коллегиальности в управлении. Коллегиальность в управлении на заводе предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

 Скачать реферат