Стили управления

Содержание

Введение

Авторитарный стиль управления

Корпоративный стиль управления

Управление методом делегирования полномочий

Стиль руководства в управленческой практике

Сущность индивидуально-ситуативного стиля управления

Факторы, влияющие на эффективность управления

Заключение

Введение

Сегодня управленческая гибкость - на пике интереса. О

ней много пишут, ей посвящают тренинги. Авторы ситуационных теорий, моделей и концепций соревнуются в остроумии, оригинальности и способах аргументации. Для руководителя-практика все это едва ли представляет особый интерес и животрепещущую потребность. А вот действительно полезным для него может стать понимание того, что чем более "разным" он умеет быть, тем меньше проблем с управление своими сотрудниками ему придется решать.

Руководитель должен быть разным! Строгим, справедливым, человечным, четко распределяющим задачи, контролирующим, создающим комфортные условия и пр., и пр. - все в одном флаконе! И под гибкостью необходимо понимать умение переключаться между разными стилями поведения в зависимости от ситуации.

Давайте представим себе, что все в жизни линейного руководителя понятно, прозрачно, предсказуемо и ожидаемо: подчиненные - одинаковы, внешняя среда - если и меняется, то крайне медленно и в полном соответствии с прогнозами - никаких сюрпризов и неожиданностей. Возможно, кому-то такая жизнь показалась бы сплошным раем, однако можно предположить, что тогда и в руководителе как таковом не было бы необходимости: достаточно было бы бизнес-плана, должностных инструкций, приказов и прочих формальных документов, которые определяли бы, кому, что и как делать.

Но ведь никакой документ никогда не учитывает того, что выполнять определенную задачу будет не абстрактный исполнитель, а вполне конкретный живой человек, со своими знаниями, умениями, навыками, представлениями, амбициями, желаниями, настроениями, "хотениями-нехотениями" и пр. Поэтому о гибкости руководителя можно говорить как об одном из его важнейших профессиональных качеств:

1. Зачастую руководитель, эффективно взаимодействуя с подчиненными одного типа, совершенно не знает, как вести себя с другими: какие-то личные особенности мешают им адекватно понимать друг друга, отсюда - конфликтные ситуации, оппозиционные настроения, борьба за власть и прочие деструктивные моменты. Освоение разных стилей поможет подобрать ключик к каждому сотруднику.

2. Верно выбранный стиль позволяет руководителю экономно расходовать ресурсы (в том числе эмоциональные), избегая излишнего (чрезмерно детального, подчеркнуто развивающего) и недостаточного (неоправданно делегирующего) управления. Руководитель тратит на постановку задач ровно столько времени и сил, сколько нужно, - ни больше ни меньше.

3. Владение разными стилями позволяет руководителю малыми средствами добиваться высокого уровня мотивации и производительности персонала, верно определяя, кому из сотрудников достаточно задать направление деятельности и больше не беспокоиться, кого - подробно и детально проинструктировать, а кому необходима постоянная моральная поддержка.

2. Стили управления

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Существуют разные принципы управления коллективом, причем каждый из них наиболее эффективен в зависимости от той ситуации, в которой он применяется, а также от ожиданий сотрудников. Давайте рассмотрим основные стили управления. Авторитарный стиль может быть бюрократическим (функции работников строго и подробно структурированы) или патерналистическим (руководитель выступает в роли "отца", работники - в роли "детей", при необходимости легко заменяемых, нечто вроде "винтиков" в машине). Суть данного управленческого решения состоит в том, что руководитель обращается в основном только к своему опыту управления организацией, и не учитывает личные интересы сотрудников. При аккуратном применении этот стиль хорош, особенно на этапе становления компании, однако в дальнейшем может вести к подавлению всякой творческой инициативы сотрудников, и в конечном итоге - к текучке кадров. Интересно, что в большинстве частных компаний подобный менеджмент организации применяется мало или ограниченно, однако все еще уверенно держит позиции в государственных организациях.

Демократический стиль базируется на активном участии подчиненных в решении вопросов общей организации трудового процесса, культивируется командная работа - сотрудник "завязан" не только на начальника, но и на сослуживцев, проблемы обычно решаются с помощью обсуждения, а не авторитарного указания. Этот метод управления организацией характерен для многих западных компаний.

Очень удачное управленческое решение - делегирование полномочий. Сотрудник сам выбирает, как именно он будет решать поставленную задачу, но и несет большую долю ответственности за выполнение. Часто такой метод управления применяется тогда, когда работник обладает уникальным опытом или редкими знаниями, и начальник не может дать ему прямых указаний, что и как делать. Соответственно, не может и проконтролировать выполнение - и многие считают это недостатком делегирования полномочий как принципа управления.

Перечисленные примеры менеджмента организации, конечно, не применяются шаблонно, а варьируются в зависимости от конкретной компании, от характера отношений начальника и его подчиненных, и даже от текущей рабочей ситуации.

Изучение современных тенденций в моделях управления организацией приводит нас к факту смены доминирующих принципов управления. Демократический стиль сменил авторитарный, однако в последнее время стало популярным понятие "лидерства" как новой концепции управления, придающей каждой компании изрядную долю уникальности. Лидерство предусматривает не наличие харизматичного начальника, который "тянет" на себе коллектив, а превращение каждого сотрудника в лидера на своей должности. Это приходит через понимание не только собственных целей и задач на данной позиции, а через виденье всей картины целиком, осознание места компании на рынке.

Скорее всего, такое управленческое решение подойдет тем организациям, которые находятся в стадии становления или реорганизации, или работают в сфере венчурного, инновационного бизнеса. Лидерство плохо сочетается со стабильными и детально проработанными принципами управления организацией, в какой-то ситуации оно даже способно их разрушить.

Кроме того, лидер - это всегда человек, а не просто работник на своем месте. Своей харизматичностью, способностью увлечь он может решить многие производственные или управленческие задачи, однако если кому-то в коллективе он придется не по вкусу, неизбежно разделение на группы и последующее противопоставление. Сгладить эту проблему поможет так называемое разделенное лидерство, когда деятельность нескольких лидеров сводится воедино во благо компании. Оно требует от участников умения идти на компромисс и отказываться от имиджа "сильного лидера".

 Скачать реферат