Характеристика современных проблем и перспектив развития российского менеджмента

. внедрением новой техники и технологии;

. введением инноваций;

. осуществлением реорганизации;

. созданием новой формы фирмы;

. изменением организационного поведения;

. внедрением новых форм оплаты труда;

. неэффектным стилем руководства и т.д.

Особенность ситуационной задачи заключается в том, что в отдельных случаях ее оптимальное решение у преподавателя уже имеет

ся. Обучаемому менеджеру остается найти его и обосновать, показать, каким образом он его нашел (например, при расчетах) и как его можно реализовать; или обучаемый должен проанализировать готовый вариант решения (ответа), предложенный автором-разработчиком ситуационной задачи.

Внедрение новых технологий предъявляет к преподавателю такие требования, которые позволяют ему одновременно выступать в разных ролях и демонстрировать разные виды компетентности. Преподаватель, работающий с игровыми технологиями, должен в одинаковой степени хорошо владеть многообразными способностями, навыками и умениями, без наличия которых, даже разобравшись в технологии, осуществлять их в аудитории трудно, а рассчитывать на успех не приходится, следовательно, нужно учиться и самому преподавателю, с одной стороны, осваивая инновационные технологии, с другой – развивая самого себя, свой профессиональный и личностный потенциал[21].

2.3 Подходы к командному управлению в России

Опыт использования коллективных методов труда в нашей стране (например, успешное функционирование артелей, хозрасчетных бригад и т.п.), а также особенности национальной ментальности (склонность к групповой работе, ориентация на неформальные отношения) позволяют говорит о том, что потенциал групповых форм управленческой деятельности в России достаточно высок. В использовании командного менеджмента специалисты видят инструмент повышения конкурентоспособности российских компаний.

Вместе с тем многие авторы обращают внимание на то, что у нас всегда приветствовалось коллективное исполнение, и почти никогда - коллективное управление[22]. Ключевые элементы российской организационной культуры (уровень полномочий и ответственности, сочетание централизации и децентрализации, особенности реализации власти, исполнения и контроля), ориентированные на единоначалие, сформировались в условиях авторитарной системы. Соответственно особую актуальность приобретают исследования, направленные на выявление условий эффективного применения групповых форм управленческой деятельности.

Внимание к командной форме управления усилилось в связи с попыткой применить передовые идеи западной организационной науки в практике отечественного менеджмента. И в который уже раз подтвердилось, что прямое перенесение чужих идей на российскую почву без учета национальных особенностей не приносит ожидаемого эффекта.

В 70-х годах на советских предприятиях были широко распространены рабочие команды (бригады) - исполнительный низовой уровень. Исследователи того периода анализировали проблемы коллективного управления сточки зрения эффективности организации совместной деятельности (на примере хозрасчетных бригад и объединений) и проблем самоуправления (когда все работники организации рассматривались как коллективный субъект управления).

В перестроечные годы возросший интерес к коллективным формам управления обусловливался ярко проявившейся тенденцией к демократизации общественной жизни. Наряду с временными творческими группами, комиссиями, советами бригад стала формироваться система коллективного самоуправления, в качестве субъекта которой выступал совет трудового коллектива. Однако не подкрепленная экономическими механизмами, она оказалась нежизнеспособной.

С начала 90-х годов экономические и социальные перемены в обществе вызвали появление нового типа руководителей • предпринимателей; вместе с тем многие стереотипы и механизмы управления советского периода сохранялись, что резко снижало эффективность хозяйствования. Для российского топ-менеджмента первых пореформенных лет "команда" оставалась не столько управленческим понятием с определенными признаками и свойствами, сколько метафорическим обозначением некой группы, участники которой тесно сплочены.

В 2000-х годах фактор командной работы начал расцениваться как важное корпоративное преимущество.

На примере компании РУСАЛ (с 2007 г. - Объединенная компания "Российский алюминий") можно выделить наиболее распространенные (в течение последних трех лет) виды командной работы.

♦ Производственные команды (от 5 до 9 человек), сформированные на постоянно действующей основе из менеджеров завода, Сервисного, Инжинирингового и Инженерно-технологического центров для решения проблем повышения эффективности (в частности, на начальном этапе на Красноярском алюминиевом заводе были созданы группы "Электролиз", "Замена электролизера", "Повышение качества ремонта"). Все решения принимаются непосредственно в цехах. В рабочих группах выделяется так называемый тим-лидер (team-leader), выполняющий контролирующие функции (это человек, чья работа заключается в помощи рабочим качественно выполнять свою работу, их обучении, разработке идей по улучшению производственного процесса). Таким образом, контролер, бригадир, мастер на операции могут заняться решением других - оперативных - задач.

♦ Команды по улучшению бизнес-процессов (как правило, кросс-функциональные; в Управляющей компании действует 18 таких команд). В режиме единого информационного поля, созданного в результате работы таких команд, оказалось возможным найти оптимальные решения, устраивающие все службы, исключить из процесса видимые потери самого драгоценного и невосполнимого ресурса - времени.

♦ Программа ТМОS (team Metrics and Ownership System) - система командной работы над непрерывными улучшениями, основанная на персонификации задач и измеримости результатов. Команды ТМОS используют три основных инструмента: ежедневные десятиминутные встречи, информационную доску (для визуализации работы команды), еженедельные часовые встречи для решения проблем, постановки задач и определения методов работы команды. На десятиминутных встречах ставятся и решаются текущие вопросы; на часовых - приводятся различные пути решения проблем, которые были выявлены и озвучены в течение недели.

В Управляющей компании РУСАЛ действуют 12 таких рабочих групп (команд) в составе 10-12 человек, созданных на добровольной основе. В рамках ТМОS использовались монофункциональные (отдел/департамент), кросс-функциональные рабочие и проектные группы.

Реализация программы ТМОS способствует: решению оперативных проблем команды (подразделения, рабочей группы, проектной группы); координации внутренних связей в группе; планированию, индивидуализации работы сотрудников; оперативному обмену информацией; поддержке позитивного настроя команды[23].

Основная задача команд - дать людям возможность ежедневно что-то изменять в своей работе в лучшую сторону, решать конкретные вопросы, требующие командного подхода. Существуют, например, команды, в которые входят люди, работающие на предприятиях. Их члены общаются между собой с помощью интранет-портала, а десятиминутные встречи проходят в виде телефонной конференции. Информационной доской для таких групп выступает страница портала. Такова, например, ТМОS по логиаике: члены команды с помощью портала решают свои проблемы с начальниками транспортных цехов.

 Скачать реферат