Аттестация руководителей

Экспертная комиссия — рабочая группа, формируемая для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей включаются начальник аттестуемого, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные.

Дополнительно в качестве экспертов могут привлекаться наиболее компетентные специалисты, взаимодействующие с аттестуемым

по определенному кругу вопросов в рамках его должностных обязанностей. Особо интересным может быть включение в состав экспертов клиентов компании, с которыми, в силу исполнения функций должности, взаимодействует аттестуемый. Одним из главных экспертов выступает также сам аттестуемый.

4. Выбор критериев оценки

Критерии оценки — это и есть система индикаторов, которая должна позволить оценить эффективность деятельности руководителя. Важно иметь в виду, что для каждой должности приоритетными являются свои критерии.

Например, для высших менеджеров и специалистов весьма важными являются следующие критерии: профессиональные (управленческие) качества; достижение целей должности; достижение задач должности; исполнение функций должности.

Наиболее часто в качестве оцениваемых критериев профессиональных управленческих применяются: выполнение поставленных производственных целей и задач, умение организовывать и проводить рабочие совещания и собрания, умение грамотно обучать персонал, умение правильно оценивать подчиненных, профессиональная компетентность, надежность, самостоятельность в работе, бережливость и расчетливость, стремление к повышению квалификации, взаимоотношения с коллегами и т.д.

Цели должности — это фиксация результата, который должен быть достигнут в определенный срок и при использовании определенных ресурсов. Они определяются на отчетный период и в основе своей отражают выполнение плана компании, подразделения, должности на определенный срок.

Известно, что цели должны соответствовать следующим критериям: они должны быть конкретными и измеримыми; они должны быть достижимыми и согласованными; они должны быть реалистичными, но требующими серьезных усилий; их должно быть легко проследить во времени.

5. Выбор методов аттестационной оценки

При выборе методов проведения аттестации персонала важно учитывать их разделение на методы индивидуальной оценки и методы групповой оценки.

Самый простой и достаточно эффективный способ оценки — рейтинговый метод, при котором непосредственный начальник (эксперт) отмечает уровень эффективности руководителя в специально разработанных бланках.

Существует также сравнительный метод, его смысл заключается в сравнивании между собой деятельности различных руководителей. Часто применяется метод записи: в течение периода, за который оценивается деятельность руководителя, ведутся записи, и они затем представляются при аттестации. Находят в практике свое применение специальные методы: поведенческие рейтинговые шкалы, управление по целям, прочие.

Отметим, что не все существующие методы эффективны для осуществления аттестационной оценки.

Под регламентом аттестационной оценки обычно понимается разработанный порядок проведения аттестации на основе специальных документов. К таким регламентам можно отнести прежде всего Положение о проведении аттестации в компании, а также другие нормативные и методические документы, необходимые для организации аттестационного процесса.

1. Подготовить и утвердить Положение об аттестации.

2. Разработать приказ (распоряжение) о целях, порядке и сроках проведения аттестации, аттестуемые должности, привлекаемый список экспертов, выделяемый для этих целей бюджет.

6. Аттестационный отчет

Обычно аттестационный отчет имеет следующую структуру:

1. Описание аттестационной процедуры.

2. Анализ и оценка профессиональных управленческих качеств.

3. Анализ и оценка достижения целей должности.

4. Анализ и оценка решения основных задач должности.

5. Результаты оценки исполнения должностных функций (по каждой области деятельности и общий результат).

6. Итоговая аттестационная оценка.

7. Выводы.

8. Заключение руководителя.

9. Приложения.

Описание аттестационной процедуры содержит обычно:

цель аттестационной оценки;

метод оценки;

оценочную шкалу;

состав аттестационной комиссии и экспертной группы.

В разделах, касающихся анализа результатов оценки, приводятся средние оценки, причем отдельно самооценка аттестуемого и средняя оценка экспертов. Уровень средних оценок детализируется до конкретных управленческих целей, задач, функций должности. По всем оцениваемым критериям акцентируется внимание на самых высоких и самых низких оценках. Указываются сильные и слабые стороны аттестуемой должности как по собственному мнению аттестуемого, так и по мнению экспертов. Отчет дополняется графическим материалом.

После анализа формируется итоговая аттестационная оценка по исполнению целей, задач и функций должности каждым экспертом и приводятся средние экспертные оценки.

Затем аттестуемый излагает свое мнение по результатам изучения им аттестационного отчета. В случае возникновения каких-либо проблемных вопросов осуществляется их совместное обсуждение. Каждый из экспертов высказывает свое мнение по результатам отчета. В конце заседания членами комиссии выносится окончательное заключение по результатам аттестационной оценки.

Например, аттестация руководителя филиала торговой компании показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. Следствием этого стало решение об организационном укреплении филиала, возник вопрос о совершенствовании системы управления филиалом с точки зрения анализа экономических результатов, определения внутрифирменного ценообразования, делегирования полномочий в области закупок товара, изменения механизмов обоснования и ввода в ассортимент новых товаров и вывода товаров из ассортимента. Было принято решение о существенном изменении системы обучения персонала продаж филиала и привлечение их к стажировке на головном предприятии. На основании результатов аттестации была существенно изменена система оплаты труда сотрудникам филиала и прежде всего руководителю филиала.

Вывод

Аттестационный процесс руководителей — необходимое условие глубокого анализа состояния дел в сфере его ответственности.Главная цель аттестационного процесса — определение сильных и слабых сторон исполнения функций должности, определение соответствия силы и слабости этих сторон стратегии развития компании.Выбор методов аттестационной оценки руководителя — очень сложный вопрос, который находится в прямой зависимости от целей такой аттестации.

Любая аттестация должна рассматриваться как средство развития компании и ее сотрудников.

Проведение аттестационной оценки руководителей — очень деликатный вопрос и требует очень высокого уровня профессионализма людей, которые ее организуют.

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

РУКОВОДИТЕЛЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УНИТАРНОГО

 Скачать реферат