Авторитет и лидерство как проблема современного управления
Применительно к деловым организациям авторитет подразделяется на:
1. должностной или формальный, базирующийся на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству;
2. деловой, предлагающий высокую профессиональную компетентность ру
ководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи и добиваться успеха;
3. личный (персональный), формирующийся на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями. Например, такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и приятность в общении, забота о людях, обширность познаний, скромность образа жизни, музыкальные или иные способности и т.п.
Ведущее место авторитета руководителя занимает деловой авторитет. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией целей организации и её сотрудников.
Иногда авторитет и власть трактуют как противоположные понятия, поскольку в случае авторитета подчинение полностью зависит не от возможностей принуждения, а от согласия сотрудников. Противопоставление власти и авторитета едва ли правомерно, так как согласие подчиняться присуще и большинству других проявлений власти, например, в случае повиновения в силу общности интересов или при убежденности сотрудников в необходимости выполнять указания руководства.
Авторитет целесообразнее трактовать как разновидность (а, точнее, основание) власти, главная особенность которой состоит в том, что мотивация подчинения основывается не только на вере в самого руководителя и его личностную значимость для подчиненных. Однако авторитет, как и власть (кроме ее видов, связанных с наказанием), сориентирован на ожидание от руководителя, при условии подчинения, каких-либо благ (в крайнем, предельном варианте – психологического комфорта).
Отличие авторитета от других оснований власти состоит, так сказать, в количестве доверия к руководителю и переносе акцентов с ожидания непосредственного внешнего вознаграждения по принципу «стимул – реакция» (в том случае можно говорить об инструментальности подчинения) на косвенное, личностно опосредованное, растянутое по времени и детально не дифференцированное вознаграждение (например, оправдание подчинения по принципу «с таким человеком не пропадешь, рано или поздно добьешься успеха»). В случае авторитета имеет место опосредование ожидаемого вознаграждения личностью руководителя. Принципиальных же различий между авторитетом и другими разновидностями позитивной власти нет, а есть лишь различия в степени доверия к руководителю и акцентах в восприятии вознаграждения.
2.2 Уровни руководителей
Руководителей традиционно делят на группы.
1. Технологический уровень - ежедневно осуществляющиеся операции и действия.
2. Управленческий уровень - координирует работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности.
3. Институционный уровень - занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями.
Эти группы соответствуют 3 уровням управления: 1) низовое звено; 2) среднее звено; 3) высшее звено.
Рассмотрим характеристики каждого уровня.
Руководители низового звена. Руководители низового звена, или первого ранга имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают.
Руководители этого ранга выполняют следующие функции:
· осуществляют контроль за выполнение производственных заданий;
· постоянно поучают информацию о ходе выполнения заданий;
· распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;
· распределяют задания среди работников.
Руководители этого ранга занимают должности, имеющие следующие названия: мастер, бригадир, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, старший специалист и т.д. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой - около 2-3 недель.
Как правило, этим руководителям в основном приходиться общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться при приеме на работу.
Руководители среднего звена. В большой организации, имеющей несколько уровней управления, может быть и несколько уровней руководящего среднего звена. Чаще всего их 2 - верхний и низший.
К этим должностям относятся: заведующий отделом, декан в общеобразовательном учреждении, директор филиала, менеджер, армейские офицеры от лейтенанта до полковника.
Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отдел.
Руководители среднего звена выполняют следующие функции:
· выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;
· принимают решения по работе своего подразделения;
· определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
· организуют разработку предложений по улучшению работы;
· подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;
· доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.
Руководители этого звена характеризуются тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями.
Руководители высшего звена. Это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.
Общими для всех руководителей высшего звена являются следующие функции:
· принимают важнейшие решения;
· выполняют больший объем работ в высоком темпе;
· постоянно находятся в плену своих проблем и на работе и дома
Бывают случаи ухудшения работы руководителей. Это нередко связано с разными вещами.
Следует учитывать характеристики, показывающие начало деградации руководителей. К ним нередко относят:
1) основным мотивом занятия вышестоящей должности является получение высокого жалования;
2) руководителя начинают больше всего волновать «символы» его должностного положения;
3) руководитель теряет интерес к улучшению положения своих подчиненных и заботится только о себе;
4) руководитель отгораживается от коллектива, теряет общение с подчиненными, не проявляет интереса к информации;
5) руководитель начинает скрывать свои мысли и чувства от подчиненных;
6) руководитель утрачивает возможность видеть перспективу и перестает поддерживать предложения по изменению работы;
7) руководитель теряет веру в успех своего дела, перспективы фирмы.
2.3 Авторитет руководителя и его роль
Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.