Мотивация как функция менеджмента

Психологи выделяют шесть основных стадий потери мотивации и определяют для каждой из них типичные признаки.

Глава 2. Анализ деятельности ОАО «Уралсвязьинформ»

2.1 Анализ реализации функции мотивации на примере ОАО «Уралсвязьинформ»

Объектом исследования был выбран Межрегиональный филиал сотовой связи ОАО «Уралсвязьинформ». Данное предприятие начало свою деятельность в

2005г. Межрегиональный филиал сотовой связи ОАО «Уралсвязьинформ», далее именуемый (МРФСС), создан на основании решения Совета директоров ОАО «Уралсвязьинформ» (Общество).

Место нахождения Филиала: г. Курган и Курганская область, г. Пермь и Пермская область, включая Коми-Пермяцкий автономный округ, г. Екатеринбург и Свердловская область, г. Тюмень и Тюменская область, г. Челябинск и Челябинская область, г. Ханты-Мансийск и Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, г. Салехард и Ямало-Ненецкий автономный округ.

Фактический адрес Филиала - 614002, Россия, г. Пермь, ул. Ленина, 68.

Филиал осуществляет следующие виды деятельности Общества, установленные его Уставом:

· предоставление услуг местной, междугородной и международной телефонной связи с использованием таксофонов;

· предоставление услуг сотовой подвижной связи (стандарты GSM-900/1800 и другие в соответствие с лицензиями);

· предоставление услуг передачи данных, в том числе услуг пакетной передачи данных (GPRS, EDGE и другие);

· предоставление услуг беспроводного радиодоступа;

· предоставление услуг беспроводного широкополосного доступа;

· торгово-закупочная и торгово-посредническая деятельность;

· рекламная деятельность.

· обеспечивает эксплуатацию технических средств связи в соответствии с существующими нормами и правилами.

Данное предприятие в рамках Общества является молодым и динамично развивающимся.

Структура персонала по категориям ежегодно меняется согласно потребностям производства. Изменения происходят в основном в численности и структуре производственного персонала.

На предприятии преобладает мужской труд, опять же это связано с обслуживанием современного технологического оборудования. Старение кадров и то, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников на ближайшую перспективу не предвидится. Только около 8,5 % работающих - люди предпенсионного и пенсионного возраста.

На предприятии преобладает доля персонала имеющего средне-профессиональное или высшее образование. Причем при приеме на работу предпочтение отдается специалистам с высшим образованием, и удельная доля такого персонала растет - это опять же связано с повышенными требованиями к обслуживанию современного высокотехнологичного оборудования.

Большинство сотрудников увольняется по собственному желанию из-за низкой, по их мнению, заработной платы и отсутствию перспектив карьерного роста. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу и т.д.

Основная роль в функционировании любого предприятия принадлежит его персоналу.

Проанализировав сложившуюся ситуацию, а также методы стимулирования, применяющиеся в ОАО «Уралсвязьинформ» стало ясно, что оплата труда сотрудников предприятия зависит только от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Существуют лишь правила внутреннего распорядка и Положение о заработной плате.

Судя по проведенному опросу респондентов, можно понять, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, но при этом очень многие сменили бы место работы при условии повышенной заработной платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием, многие из которых занимают должности ведущих специалистов. Следовательно, на предприятии недостаточно развито материальное стимулирование.

Вместе с тем немало сотрудников (45%) из числа технических специалистов указывают, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, но если бы при этом был несколько выше уровень оплаты труда и улучшены бытовые условия. Таким образом, нематериальное стимулирование также не совсем разработано.

Проведенный анализ показал, что система мотивации, функционирующая на предприятии, малоэффективна и не до конца сформирована. При этом видно, что нематериальная мотивация на предприятии развита недостаточно, применяются только те виды, которые в той или иной степени гарантируются КЗоТом.

Прежде всего, отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального.

Анализ опросов также показал, что необходима тщательная проработка вопросов нематериального стимулирования труда, поскольку очень немногие сотрудники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

2.2 Разработка рекомендаций по реализации функции мотивации для ОАО «Уралсвязьинформ»

Стимулирование деятельности персонала – сложный процесс, требующий от менеджера комплекса теоретических знаний в области психологии, социологии, менеджмента и ряда других наук. Помноженные на практический опыт, они позволяют добиться результативной деятельности работников. Можно выделить ряд правил, практических приемов, позволяющих эффективно воздействовать на подчиненных. Они сформулированы с учетом выводов, полученных на основе рассмотренных выше теорий мотивации.[2]

1. Стимулирование может быть положительным (похвала, благодарность, премия) и отрицательным (предупреждение, выговор, штрафные санкции).

2. Для того чтобы работник мог сопоставить свои усилия с вознаграждением, вознаграждение должно быть конкретным. Он должен четко понимать, чего ждет от него администрация, какие конкретно действия будут поощряться.

3. Наиболее сильное эмоциональное воздействие вознаграждение оказывает, если оно осуществляется сразу по достижении результата.

4. Работник должен ощущать реальность достижения вознаграждения.

5. Добиться изменения поведения работника значительно труднее, чем поддерживать его на определенном уровне. Отсюда в периоды изменения требований к работе, содержания труда следует использовать особую схему поощрений.

6. Сильное эмоциональное воздействие на работника оказывает неожиданное вознаграждение.

7. Гласное поощрение имеет более сильное эмоциональное воздействие и формирует поведение остальных работников на будущее.

8. Чтобы не снизилась острота ощущений, целесообразно стараться использовать разнообразные вознаграждения. Новые формы поощрений психологически воздействуют при прочих равных условиях сильнее.

На основе проведенного исследования существующей системы мотивации персонала можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.

В ОАО «Уралсвязьинформ», необходимо разработать организационно-технические мероприятия по повышению эффективности работы. Одними из пунктов мероприятий - это обеспечение достаточно высокого уровня оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни каждого сотрудника и членов его семьи. Также необходимо уделить внимание нематериальному стимулированию.

 Скачать реферат