Мотивация как функция менеджмента

В рамках реализации мероприятий на предприятии должны применяться несколько видов стимулирования и мотивации. В первую очередь необходимо выделить материальные виды мотивации:

Заработная плата (реальная):

Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом, введения компенсационных выплат, индексация заработ

ной платы в соответствии с инфляцией;

Бонусы:

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премии). Это годовой, полугодовой бонус, связанный, как правило, с размером получаемой зарплаты;

Участие в акционерном капитале:

Покупка акций предприятия и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам;

Планы дополнительных выплат

Подарки фирмы, субсидирование деловых расходов. Покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогами, и поэтому более привлекательные;

Отчисление в пенсионный фонд:

Альтернативный государственному, фонд дополнительного пенсионного обеспечения на самом предприятии, так и по договору с каким либо фондом на стороне.

Помимо материального стимулирования очень важно грамотное нематериальное стимулирование, например:

Стимулирование поведения работника на основе выражения общественного признания:

Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета;

Стипендиальные программы:

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование (первое высшее) на стороне);

Программы обучения персонала :

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного образования, организация обучения ;

Программы медицинского обслуживания:

Выделение средств на эти цели;

Программы, связанные воспитанием и обучением детей:

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей;

Страхование жизни:

Страхование жизни работника за счет средств компании и членов его семьи. За счет дополнительных средств, при несчастном случае выплачивается определенная сумма;

Медицинское страхование:

Как самих работников, так и членов их семей.

Помимо перечисленных выше меорприятий, МРФСС ОАО «Уралсвязьинформ», может предоставлять своим работникам оздоровительный отдых на базах отдыха, пансионатах, обеспечить услуги медицинского центра, в том числе стоматологического кабинета, проводить празднование Дня связиста, что также будет входить в рамки нематериального стимулирования.

Рассмотрев деятельность ОАО «Уралсвязьинформ», мы пришли к выводу, что реализация функции мотивации недостаточно эффективна, что приводит к текучести кадров. В рассмотренном нами случае были четко видны ошибки руководства, которые и не позволяли организации сохранять свои кадры. Эти ошибки были проанализированы, и на основе проведенного анализа был составлен ряд рекомендаций, в котором прописаны как материальное стимулирование, так и нематериальное.

В основном увольнялись люди, имеющие средне-профессиональное или высшее образование. Это происходит из-за низкой заработной платы и отсутствию перспектив карьерного роста. Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу и т.д. Многие работники недовольны условиями труда.

Также неразвито нематериальное стимулирование, т.е. применяются только те виды, которые в той или иной степени гарантируются КЗоТом.

Разработанные нами рекомендации по улучшению реализации функции мотивации позволят ОАО «Уралсвязьинформ» значительно уменьшить текучесть кадров и обеспечить достаточные условия труда для работников.

Заключение

Успешная работа организации невозможна без грамотной реализации функции мотивации.

Для успешного функционирования организации необходимо грамотно сочетать материальное и нематериальное стимулирование, уметь найти подход к каждому работнику и обеспечить достойные условия работы.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Это обычно оказывается успешным, хотя по существу и неверно.

Существует стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. [4:397]

Материальная сторона несомненно является доминирующей, но не единственной. Ведь далеко не каждый работник выполняет свои обязанности только ради заработной платы. Многим важно реализовать свои возможности, для кого-то важен коллектив, а для кого-то условия труда.

Материальное стимулирование удовлетворяет самые важные человеческие потребности: физиологические и потребности в защите. Человек не может существовать без удовлетворения этих потребностей. Следовательно, материальное стимулирование самое важное.

Нематериальное стимулирование удовлетворяет престижные потребности и потребности самовыражения. В иерархии потребностей Маслоу эти потребности стоят на вершине пирамиды, но удовлетворение их также играет большую роль.

В главе 1 курсовой работе рассматривается понятие мотивации, ее основы и общие правила, анализируются современные теории мотивации, которые подразделяются на теории содержания мотивации, теории процессов мотивации и мотивационную теорию подкрепления. Таким образом, мотивация представляет собой сложный процесс, затрагивающий большое количество факторов, которые необходимо учитывать для успешной реализации данной функции. Основой мотивации являются человеческие потребности и мотивы. Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключен основа мотивации.

В главе 2 рассматриваются практические приемы стимулирования деятельности персонала в ОАО «Уралсвязтинформ», сформулированных с учетом выводов, полученных на основе рассмотренных выше теорий мотивации. Рассмотрев деятельность ОАО «Уралсвязьинформ», мы пришли к выводу, что реализация функции мотивации недостаточно эффективна, что приводит к текучести кадров. В рассмотренном нами случае были четко видны ошибки руководства, которые и не позволяли организации сохранять свои кадры. Эти ошибки были проанализированы, и на основе проведенного анализа был составлен ряд рекомендаций, в котором прописаны как материальное стимулирование, так и нематериальное.

Разработанные нами рекомендации по улучшению реализации функции мотивации позволят ОАО «Уралсвязьинформ» значительно уменьшить текучесть кадров и обеспечить достаточные условия труда для работников.

 Скачать реферат