Эффективное управление трудовыми ресурсами на предприятии

Управление трудом призвано решать следующие основные задачи:

v кадровое планирование;

v набор и отбор персонала;

v оплата и стимулирование труда;

v подбор и расстановка персонала;

v оценка персонала и результатов его труда;

v анализ персонала и конъюнктуры рынка труда.

Задачи управления трудом решаются в ходе разработки, во-первых, персонал-стратегии, то есть стратег

ии управления персоналом (СУП), и, во-вторых, кадровой политики. Персонал-стратегия – это совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих исследовать среду и разработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития предприятия.

СУП предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих глобальных задач перспективы развития предприятия с точки зрения возможностей персонала или его подбора. СУП создаёт условия для принятия решений, удовлетворяющих работодателей и работников. Реализация СУП, как правило, осуществляется тактическими решениями. Они могут содержать противоречие интересов работников и предприятия, например при принятии решений по выплате дивидендов или социальным проблемам. Но в стратегическом плане на длительную перспективу эти противоречия устраняются. Задачи СУП отражаются в кадровой политике предприятия и включают воздействие на подготовку, способности и склонности работников в интересах дела. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы предприятия, включающее совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на создание, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющуюся конъюнктуру рынка с учётом стратегии развития предприятия.

Основными направлениями кадровой политики предприятия являются:

1) прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения новых технологий;

2) разработка программ развития персонала путём совершенствования систем обучения и планирования карьеры работников для решения краткосрочных и долгосрочных задач предприятия;

3) разработка механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом;

4) создание современных систем подбора и отбора персонала;

5) проведение маркетинговых исследований в области персонала;

6) разработка программ занятости;

7) усиление стимулирующей роли заработной платы;

8) разработка социальной программы (плана) предприятия и др.

Таким образом, управление трудом строится с учётом природы мотивации. Для формирования рационального поведения работника, проявляющегося в принятии оптимальных для целей предприятия решений и совершении соответствующих действий, используются меры воздействия на его личные интересы путём построения и применения системы управления трудом, учитывающей особенности труда в заданных условиях деятельности. Сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотиваций работника к труду. В последние годы возрастает значение иных затрат на труд, в частности связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления трудом можно влиять на поведение работника в интересах предприятия.

Процесс управления трудом можно разделить на три укрупнённые группы составляющих его элементов:

v привлечение персонала;

v функционирование персонала;

v управление мотивацией труда.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение работников. Управление определением потребности в персонале осуществляется с помощью разных средств, в том числе путём планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния персонала с учётом рыночной конъюнктуры. Вербовка и отбор персонала производится самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. Целью вербовки и отбора является обеспечение рабочих мест предприятия необходимым количеством работников нужного качества труда, а работника – работой с учётом его подготовки, способностей, склонностей и возможностей. В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по их категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и за его пределами. Часто в финансировании обучения и переобучения участвуют государство и местные органы власти, заинтересованные в снижении уровня безработицы. Высвобождение персонала – это сокращение избытка персонала в количественном, качественном или территориальном отношении. Различают: а) частичное (внутреннее) высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объёма, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы, сокращённый рабочий день и неоплачиваемые отпуска; б) абсолютное высвобождение персонала, когда сокращаются объёмы работы и численность работников за счёт их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т.п.

Функционирование персонала как одна из групп элементов, составляющих управление трудом, включает: а) распределение работников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и иные меры обогащения труда; г) планирование карьеры; д) оценку труда; е) руководство работниками; ж) учёт влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение работников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учётом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также внешних условий работы. Контроллинг персонала – это современная концепция управления персоналом, включающая:

v разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом. Экономическая эффективность в данном случае означает достижение целей предприятия, а социальная – реализацию ожиданий работника. Рационализация решения состоит в достижении баланса этих двух видов эффективности;

v координацию различных мер кадровой политики предприятия с иными политиками;

v подготовку информации для принятия решений.

Ротация работника позволяет избежать монотонности труда. Ротация – это расширение содержания труда за счёт дополнительных операций, осуществляемых в рамках нормалей труда. Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии. Оценка труда работников проводится с целью как организационного воздействия на них, так и материального вознаграждения. Руководство персоналом осуществляется путём воздействия на целевые установки и поведение работников для активизации их труда, в том числе в незапланированных ситуациях. В число мер воздействия входит поиск индивидуальных подходов к работникам, контроль над оперативным ходом выполнения работ, разработка путей исправления ошибок [4; с. 122].

 Скачать реферат