Методы изменения установок работников организации

2. Диффузная установка.

Но установочные опыты не являются обязательно и во всех случаях фиксированными. В некоторых случаях они играют совершенно другую роль. Дело в том, что бывает редко, чтобы для возникновения какой-нибудь индивидуально определенной установки было бы достаточно одного единственного случая воздействия ситуации на субъект. Нужно полагать, что на начальных стадиях за

рождения какой-нибудь новой установки она определяется как индивидуально очерченный факт, не сразу. Становится необходимым более или менее длительный процесс для того, чтобы установка определилась как таковая, чтобы она дифференцировалась, вычленилась как состояние, специфически адекватное для наличных условий поведения.

Следовательно, при первом своем зарождении установка является сравнительно еще не дифференцированным, не индивидуализированным состоянием. И вот для того, чтобы она дифференцировалась как определенная, адекватная для данных условий, становится необходимым повторное предложение соответствующих раздражений. В таких случаях повторение установочных опытов имеет совершенно определенную, отличную от фиксационных, цель — она направлена на дифференциацию установки.

Это бывает особенно необходимо для зарождения новых, еще не знакомых субъекту установок. Когда в таких случаях начинает действовать на субъект какой-нибудь новый, впервые ему встречающийся объект, то вызываемая им установка должна носить диффузный, мало определенный характер. Можно сказать, что она недостаточно еще дифференцировалась и в результате этого субъект не может точно идентифицировать этот объект. Только с течением времени, по мере увеличения числа повторных воздействий того же объекта, вызываемая им установка постепенно дифференцируется и определяется как установка, специфичная именно для данного случая.

Следовательно, установочные опыты бывают не только фиксирующими, но и дифференцирующими.

ГЛАВА II - МЕТОДЫ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ НА УСТАНОВКИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

§2.1 Убеждение

Убеждение подразумевает "мягкое" воздействие на работника, ставящее целью радикально скорректировать его взгляды, чтобы тем самым повлиять на последующее поведение.Метод убеждения задействуется для:- долговременного изменения представлений и установок человека в требуемом направлении;- привлечения к сотрудничеству;- побуждения к нужному поступку.По техническому исполнению убеждение представляет собой явную, иной раз и скрытую дискуссию, дополняемую неким стимулирующим воздействием.Каждый человек имеет свой настрой (точнее - установку) в отношении к чему-либо или кому-либо. Существуют три градации подобного настроя:- явная симпатия (склонность к принятию чего-либо);- безразличие (с легким смещением в ту или иную сторону);- отрицание (неприятие).Всякая попытка грубо навязать желаемое мнение приведет лишь к отрицательному результату, ибо человек всегда сопротивляется ограничению свободы выбора.Для изменения отношения работника к чему-либо, нужно переориентировать его настрой. Следует учитывать, что:- в поединке разума и установки чаще побеждает установка;- в ходе перемены установок человеку надо показать направленность и содержание необходимых изменений; все это должно быть им воспринято и понято;- изменения произойдут тем успешнее, чем созвучнее они потребностям и мотивациям сотрудника;- проще всего перестраиваются установки, которые не имеют принципиального (жизненно важного) значения для человека.В зависимости от условий ситуации и конкретных особенностей работника, его можно попытаться убедить прямо (в ходе беседы) либо косвенно (через инспирированные акции), действуя при этом:- акцентированно-логично;- императивно (категорично);- эксцитативно (растравливанием эмоций);- альтернативно (сведением проблемы к выбору "или-или").Всякое воздействие содержит в себе элементы и внушения, и убеждения, но в разных пропорциях.Проще убеждать тех, кто имеет:- яркое живое воображение;- ориентацию скорее на других, чем на себя;- несколько заниженную самооценку (робкие и слабо доверяющие своему собственному мнению субъекты).Трудно поддаются убеждению лица с:- явной враждебностью по отношению к другим (проявляемое сопротивление, кстати, часто может возникать как следствие желания доминировать над окружающими);- сильным духом критицизма;- готовностью к переиначиванию своих взглядов (проще говоря, стремлением всегда иметь еще одну позицию про запас).Перед проведением активной акции следует добротно подготовить работника рядом подводящих предварительных бесед, с тем чтобы последующее акцентированное воздействие не явилось для него неприятной неожиданностью.При планировании эпизода убеждения надо:- тщательно выбрать место, окружение и момент для контакта;- рассчитать, как приступить к беседе, как снять начальное напряжение, как вызвать некоторый интерес;- хорошо продумать, как направить разговор в желаемое русло;- отработать всю свою аргументацию сообразно с психологией, мотивами и устремлениями объекта;- выбрать ритм беседы и порядок предъявления аргументов;- вычислить возможные контраргументы, и продумать как их нейтрализовать;- наметить запасные варианты продолжения беседы, если партнер решительно заявит "нет!";- четко представлять себе как завершить беседу.Выбор места, окружения и момента для контакта:- место, где осуществляют убеждение по возможности должно способствовать благодушному настроению человека, ибо это улучшает восприимчивость к сопутствующему влиянию; так, если в "рабочей" комнате есть картины, ублажающие взор объекта, звучит нравящаяся ему музыка, а на столе любимый напиток - он будет более сговорчив;- присутствие каких-то посторонних лиц обычно нежелательно, хотя иной раз отдельные персоны (некие авторитеты т.п.) прямо либо косвенно могут участвовать в процессе убеждения;- время проведения основной беседы следует сообразовывать с такой ситуацией, при которой некие потребности и настроения сотрудника сближаются с подбрасываемыми ему идеями (разочарование в чем-либо, затруднения в карьере, разные события, которые можно трактовать как вероятную угрозу с определенной стороны) либо когда он уже подготовлен предварительными собеседованиями.Начало беседы, снятие напряжения, вызов интереса.При вхождении в разговор необходимо избегать:- извинений и других проявлений неуверенности;- скучного начала;- проявления малейшего неуважения к работнику;- непосредственного приступа сразу к делу.Для снятия напряженности и обретения доверия полезно:- иметь приятный для собеседника внешний вид (одежду, головной убор, прическу и т.д.) и выражение лица;- обращаться к сотруднику по имени, наклоняясь в разговоре несколько к нему;- сказать пару комплиментов об отменном вкусе, репутации и деловых способностях работника;- высказать какую-либо шутку (анекдот), заставляющую собеседника искренно рассмеяться.Для усиления интереса к беседе можно:- задавать ненастораживающие вопросы (профессиональные, житейские, хоббийные), на которые субъект с удовольствием захочет отвечать;- разговаривать с позиций интересов собеседника или коснуться темы явно связанной с его проблемами .Ориентация беседы в нужном направлении- привлекая ассоциации, перебросить мостик между началом, затравкой и проталкиваемой идеей;- описать какое-то житейское наблюдение, уличную оценку или же анекдотичный случай, как бы между прочим увязав это с желаемым предметом;- упомянуть несколько важных для партнера вопросов, которые через должное смещение акцентов соотносятся с намеченной тематикой.Выбор аргументации сообразно с личностью и настроениями работника:- проводимая идея всегда обязана находить свой путь не только к разуму, но и к эмоциям сотрудника;- материал для проведения аргументации подбирается в зависимости от типа (образное - логическое) вкупе с качеством (гибкое, косное, конформное, самостоятельное) мышления собеседника;- имеет смысл применять лишь те аргументы, которые в виду личностных настроев, образа мышления, интеллекта и имеющейся информации данный работник способен воспринять;- в ходе убеждения желательно использовать как абстрактные выводы, так и зримую конкретную фактуру, на которой легче убеждать лиц не владеющих абстрактным мышлением;- с конформистами проходят ссылки на авторитеты, красочные фразы и упор на чувство общности с другими;- при самостоятельности мышления человека в ход пускают логику обоснования с намеком на возможность личной выгоды как морального, так и материального плана;- при заметной косности мышления перспективно разжигание эмоций с опиранием на эмпирику.Установление ритма разговора и порядка предъявления аргументов:- нужно твердо верить в истинность того, в чем вы хотите убедить других, ибо люди подсознательно улавливают отношение говорящего к сообщаемому, а всяческая фальшь отталкивает;- ритм речи должен быть довольно ровным и подстраиваться под частоту дыхания собеседника;- для начала обеспечьте одинаковое понимание ведущих терминов и выражений вами и работником;- не давайте отвлекать себя от намеченной тематики и не отвлекайтесь от нее сами;- в ходе приведения аргументации первым делом говорят о преимуществах, и только после - о недостатках;- эффективен "квантовый" посыл сообщения, при котором после выдачи очередного факта или аргумента делается небольшая пауза, для осознания и закрепления услышанного;- каждый последующий аргумент должен быть весомее, чем предыдущий;- для лучшего восприятия новых идей надо подавать их так, чтобы они ассоциировались с уже усвоенными;- никогда не ограничивайтесь лишь простым перечислением аргументов, а старайтесь раскрывать их логический и эмоциональный смысл с точки зрения сотрудника;- приводите тот же самый аргумент несколько раз, но при этом повторяйте его новыми словами;- всегда имейте пару аргументов про запас для употребления при заметных колебаниях в позиции работника;- тщательно отслеживайте все словесные и несловесные реакции партнера, и, основываясь на них, корректируйте свою дальнейшую аргументацию;- вычислите по реакции работника те моменты, где разыгрывается "борьба его мотивов" и сосредоточьте на них все свое воздействие, раз за разом подавая те аргументы, которые произвели на партнера максимальное впечатление.Нейтрализация аргументации объекта:- заранее предположите все возможные резоны объекта и, ориентируясь на них, подготовьте собственные контраргументы;- аргументацию объекта лучше разбивать перед высказыванием своих посылов, причем следует анализировать как реальность самих фактов, так и те выводы, которые на них основываются;Доводы партнера можно нейтрализовать:- логикой опровержения;- игнорированием;- высмеиванием;- кажущимся принятием с последующим неожиданным развенчиванием;- изменением акцентов (выставляя их слабые места и предельно снижая сильные);- хитроумным превращением их в свои собственные;- подавлением логики эмоциями;- впечатляющей дискредитацией их автора (но не собеседника, естественно!);- ссылкой на авторитеты (иной раз вымышленные).Обеспечение продолжения беседы, если объект ответил "нет":- никогда не отступайте до тех пор, пока собеседник не скажет четкого решительного "нет!";- осознав, что собеседник принял окончательное решение, не пытайтесь его переубедить, а искусно перебросьте разговор на нейтральную и по возможности приятную для него тематику.Завершение разговора:- уяснив, что собеседник воспринял проводимую идею, не затягивайте дальше контакт, а, конспектно обозначив основные положения, дружески распрощайтесь с ним;- постарайтесь, чтобы у партнера не возникло ощущение, что он вроде бы насильно подчинился чужой воле;- при возможной неудаче в убеждении следует не сразу завершать беседу, но умело переправить ее в увлекательное для объекта русло, а затем при расставании еще раз, но ненавязчиво упомянуть свои главные аргументы и без явного давления предложить обдумать их на досуге.

 Скачать реферат