Методы отбора персонала при приеме в деловую организацию
Считаем необходимым привести рекомендации интервьюеру.
Необходимо:
· ознакомиться с резюме кандидата до начала собеседования;
· давать только правдивую и полную информацию о своей Компании;
· задавать вопросы, требующие от кандидата развернутых ответов;
· преодолевать личную неприязнь (немотивированную) к кандидату, если его квалификация соответствует требованиям;
· пред
ложить кандидату задать интересующие его вопросы; ' письменно фиксировать результаты собеседования;
· по завершении собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения им информации о результатах интервью.
Следует:
· проводить собеседование в служебном помещении;
· в начале собеседования постараться снять напряженность кандидата;
· дать кандидату возможность свободно говорить, не прерывая его;
· ознакомить кандидата с должностной инструкцией;
· вести собеседование в дружелюбной манере.
Нежелательно:
· проводить собеседование в спешке;
· отвлекаться от собеседования на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками и т.п.;
· проводить собеседование в присутствии других сотрудников или кандидатов (если это не специальная форма проведения интервью);
· задавать вопросы, требующие односложного ответа;
· показывать в любой форме свое личное отношение к кандидату;
· отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.[8]
Важнейшая задача интервьюера – помочь кандидату рассказать о себе так, чтобы его характер и достоинства проявились в полной мере.
1.3 Работа с рекомендациями
Рекомендательное письмо является аналогом характеристики с места работы, которая, кстати, долгое время имела широкое хождение в нашей стране. Такое письмо обычно базируется на информации, полученной от непосредственного руководителя кандидата, печатается на официальном бланке и имеет все реквизиты Компании, в обязательном порядке включая координаты для связи. Структура рекомендательного письма обычно такова, что сначала в нем описываются формальные данные рекомендуемого: сколько времени и на какой должности он проработал в Компании, какие задачи ему было поручено решать, какие проекты он осуществил и т. п. Затем описывается конкретный вклад рекомендуемого в решение задач подразделения и организации в целом, его профессионализм, способности и тяга к образованию, повышению профессионального уровня, деловые качества. И, наконец, в письме отражаются черты характера, личностные особенности рекомендуемого. Так, например, этот раздел рекомендательного письма может иметь следующее содержание: « .общителен, дружелюбен и отзывчив. По характеру оптимистичен, в меру честолюбив. В работе аккуратен, точен, любит порядок в делопроизводстве. Настойчив в достижении поставленных целей. Инициативен. Способен самостоятельно принимать решения. Умеет организовать свою и чужую работу. Требователен к подчиненным. Корректен по отношению к вышестоящему руководству. Достаточно уверен в себе, способен адекватно реагировать на критику .». Заканчивается рекомендательное письмо фразой о готовности устного подтверждения данной рекомендации и, конечно же, наименованием должности, регалий и подписью лица, дающего это письмо[9].
Чтобы рекомендательное письмо было полезным и точным, его автор должен знать уровень продуктивности и качества работы кандидата и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить.
Кроме этого, важным является именно прямая (непосредственная) передача письма в организацию. Обычно такие письма можно получить по запросу организации с просьбой об оценке кандидата.
Телефонные рекомендации используются в основном для проверки биографических данных, хотя позволяют выяснить и то, как кандидат выполнял свои обязанности на предыдущем месте работы. Информацию о рекомендателях обычно можно почерпнуть из анкеты, заполняемой кандидатом при приеме на работу.
Телефонная рекомендация с успехом может дать ответ на вопрос: действительно ли кандидат работал на последнем месте работы заместителем генерального директора по очистке, как он утверждает в резюме и анкете, или нет? Иногда после телефонной беседы оказывается, что его должность именовалась несколько скромнее — «старший помощник младшего дворника», да и круг обязанностей и ответственность были совсем иными[10].
Необходимо заметить, что прежде чем записывать человека в список рекомендателей, вполне естественным и весьма благоразумным шагом со стороны кандидата является получение предварительного разрешения от человека на включение его в этот список.
Суть статистической рекомендации заключается в опросе случайно отобранных 10—15 респондентов разных уровней с последнего места работы кандидата или, например, соседей по квартире, даче и т. п. После такого опроса сотрудник службы управления человеческими ресурсами компании готовит свое письменное заключение о кандидате, оформляет свою рекомендацию-характеристику. При этом ошибка составляет обычно не более 5 %.
Следует заметить, что статистическая рекомендация — это весьма дорогостоящее мероприятие. Однако при отборе, например, ключевых менеджеров компании (топ-менеджеров) или сотрудников специальных организаций — обязательна и незаменима.
Глава 2. Основные методы отбора персонала при приеме в деловую организацию
2.1 Особенности деловых организаций
Существует множество форм деловых организаций. Она может быть зарегистрирована на одного человека, либо небольшую группу лиц, а может быть в собственности сотен и тысяч человек. Суть в том, что такое предприятие создается для получения прибыли и деятельность его направлено на прибыль прежде всего.
Цель деловой организации – занять рыночную позицию, позволяющую осуществлять хозяйственную деятельность с ее практической прибыльной реализацией в условиях конкурентного рынка[11].
Деловая организация рассматривается как "открытая" система. Главные предпосылки успеха изыскиваются не внутри, а вне ее, т.е. успех деятельности связывается с тем, насколько быстро и удачно фирма приспосабливается к экономическому, социально-политическому, социально-культурному окружению.
Отличительной особенностью работы в деловой организации является высокий уровень стресса, ускоренные темпы работы, нацеленность компании прежде всего на результат деятельности. Все эти проблемы влекут за собой и выбор методов отбора персонала, способных выявить задатки менеджеров в кандидатах. Среди методов отбора персонала при приеме в деловую организацию можно назвать такие как, ролевые игры, всевозможные многоуровневые психологические тестирования, психологические задания.
Рассмотрим эти методы подробнее.
2.2 Анализ анкет
Обычно в серьезных компаниях до того, как кандидат будет допущен к собеседованию, он заполняет анкету. Либо фирменную анкету, разработанную кадровыми специалистами компании, либо, что чаще всего встречается, Личный листок по учету кадров, сохранившийся еще с советских времен.
Естественно, с одной стороны, наряду с резюме такие анкеты представляют собой средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов. Действительно, ведь в них отражены такие сведения, как места работы кандидатов, их опыт работы, образование и т.д.