Методы отбора персонала при приеме в деловую организацию

3.2 Услуги консалтинговой компании

В современном мире многие руководители в вопросах отбора персонала предпочитают обращаться за помощью в консалтинговые фирмы.

Круг проблем, решаемых консалтингом, весьма широк, кроме того, специализация компаний, предоставляющих консалтинговые услуги, может быть различной: от узкой, ограничивающейся каким-либо одним направлением консалтинговых у

слуг (например, стратегия, экология, организация труда, инвестиции, кадровая политика, финансы, налоги или ИТ), до самой широкой, охватывающей полный спектр услуг в этой области. Соответственно, каждый поставщик консалтинговых услуг вкладывает в понятие консалтинга собственный смысл.

Консалтинг решает вопросы управленческой, экономической, финансовой, инвестиционной деятельности организаций, стратегического планирования, оптимизации общего функционирования компании, ведения бизнеса, исследования и прогнозирования рынков сбыта, движения цен и т. д. Иными словами, консалтинг — это любая помощь в решении той или иной проблемы, оказываемая внешними консультантами.

Основная цель консалтинга заключается в улучшении качества руководства, повышении эффективности деятельности компании в целом и увеличении индивидуальной производительности труда каждого работника[30].

В последнее время, наиболее востребованной услугой консалтинговых компаний является построение грамотной системы отбора персонала в организации.

Цель этого вида кадрового консалтинга состоит в совершенствовании используемых в организации методов и механизмов подбора - отбора при поиске и найме сотрудников. В результате строится наиболее эффективная для данной компании системы подбора - отбора персонала при поиске и найме сотрудников и увеличивается продолжительность среднего времени работы сотрудника в компании[31].

В результате проведенного консалтинга:

· оптимизируется стоимость подбора и найма персонала;

· сокращается время поиска персонала;

· улучшается качество отбора кандидатов;

· повышается стабильность бизнеса за счет отбора лояльных ценностям компании сотрудников;

· уменьшаются расходы на обучение персонала за счет увеличения среднего срока работы сотрудника в организации;

· повышается уровень, профессионализм и компетентность персонала компании в целом за счет увеличения стажа работы сотрудника в организации.

В процессе осуществления консалтинга на первом этапе:

· определяются цели набора персонала;

· изучаются используемые методы и инструменты, процедуры тестирования;

· изучается ситуация на кадровом рынке с учетом специфики деятельности компании.

На втором этапе консалтинга:­

· оптимизируются существующие или вырабатываются новые технологии (методы и инструменты) подбора - отбора персонала при поиске и найме сотрудников;

· описывается процедура и общие правила системы подбора - отбора персонала;

· проводится анализ существующих должностей в компании;

· описываются должности для HR-специалистов (модели компетенций для конкретной должности);

· формулируются требования к кандидатам: должностные обязанности, личностные характеристики и т.д.;

· формируются принципы расстановки и движения персонала, создается система кадрового резерва;

· определяются принципы индивидуального планирования карьеры;

· формируется пакет документов для эффективного функционирования системы подбора - отбора персонала и HR-департамента как структуры.

Третий этап:

· сопровождение процесса внедрения системы подбора - отбора персонала;

· изучение результатов, анализ и оценка результатов.

Общий результат проведенного консультирования состоит в создании системы подбора, отбора, поиска и найма персонала, соответствующей задачам компании, особенностям отрасли и специфике ситуации на кадровом рынке.

Однако, услуги консалтинговой компании стоят дорого. Сегодня, в условиях кризиса, многие руководители деловых организаций, отказываются от такого рода услуг. В ноябре-декабре 2008 года спрос на услуги рекрутинга упал на 60-70%. Заказчики значительно сократили либо вообще заморозили расходы на подбор персонала. Некоторый всплеск на рынке был во второй половине января. Бизнес-сектор перешел в следующий календарный год, у компаний запланированы бюджеты на рекрутинг, хотя и значительно меньшие, чем в прошлом году. В феврале ситуация не изменилась. В марте опять ухудшилась.

Затраты на персонал — естественная и наиболее значимая затратная статья любой организации. Являясь, по сути, постоянными расходами, они могут составлять от 10 % (для высокотехнологичных производств) до 90 % (у консалтинговых и сервисных компаний) от общих затрат предприятия. Именно поэтому, не только во время финансового кризиса, но и в благоприятных экономических условиях, одной из первостепенных задач, стоящих перед высшим руководством компании является оптимизация затрат на персонал.

Сегодня в распоряжении топ-менеджера есть широкий арсенал инструментария, позволяющий выстроить кадровое обеспечение деятельности компании наиболее оптимальным с точки зрения качества, стоимости, контроля и существующих рисков образом. К самым распространенным сегодня можно отнести: наем в штат (рекрутмент), лизинг персонала, и передача отдельных бизнес-функций в аутсорсинг. Главным отличием перечисленных способов кадрового обеспечения является перечень функций, которые приходится осуществлять непосредственному работодателю.

В случае найма — задача по поиску, оценке и отбору может лежать как на самом работодателе, так и быть передана специализированному кадровому (рекрутинговому) агентству. При этом работодатель оформляет подобранных специалистов к себе в штат, выполняет всю связанную с таким оформлением административную работу, осуществляет управление персоналом, контролирует качество выполняемой им работы.

При оформлении работника в лизинг (также может упоминаться как аутстаффинг или вывод персонала за штат организации) — услуга предоставляемая специализированными агентствами — поиск и подбор специалиста ложится на плечи лизинговой компании. Она же нанимает его, оформляя в свой штат и предоставляет работодателю для выполнения его задач. В этом случае работодатель сохраняет за собой функцию управления и контроля над качеством выполняемой работы, но лизинговая компания берет на себя всю административную работу в отношении переданного в лизинг специалиста. По прошествии времени, у работодателя есть возможность перевести понравившегося сотрудника в свой штат, выплатив лизинговой компании согласованное вознаграждение, как правило, эквивалентное стоимости услуги поиска и подбора такого специалиста через кадровое агентство.

Услуга по предоставлению временного персонала очень схожа с услугой лизинга персонала и характеризуется главным образом краткосрочным характером ее предоставления. Наиболее распространенным случаем ее применения является временная замена заболевшего или ушедшего в отпуск штатного секретаря, бухгалтера, ит-специалиста и др.

И, наконец, аутсорсинг — услуга при которой аутсорсинговая компания не только предоставляет своего работника для выполнения необходимой вам функции, но и принимает на себя всю ответственность за поиск, подбор, оценку и профессиональное развитие специалиста, а также за контроль над качеством выполняемой им работы. Она же нанимает его в штат и выполняет в отношении него всю административную работу.

 Скачать реферат