Лидерство и его теоретическое обоснование в системе управления персоналом на предприятии
Делегирующий стиль (S4) является лучшим для руководства высокозрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.[18]
На рис. 8 отражены вышеназв
анные компоненты модели. Модель наглядно демонстрирует то, что на взросление последователей лидер реагирует путем сокращения уровня своего поведения. Так, в квадранте S1 последователи нуждаются в ясных и определенных директивах лидера. В квадранте S2 к этому добавляется активная поддержка лидером самостоятельности и инициативы последователей. Высокая директивность в этой ситуации компенсирует все еще недостаточную способность последователей выполнять работу на требуемом уровне. Активная поддержка подготавливает последователей принять или, как выражаются авторы модели, «купить» решения лидера.
В квадранте S3 последователи уже обладают достаточными способностями и часто проявлют желание взять на себя часть лидерской ответственности. Поэтому лидер должен в этой ситуации уделять больше внимания мотивированию последователей. Этому помогает использование стиля поддержки, недирективности и привлечения к участию в управлении. И наконец, в квадранте S4 минимизируются оба типа поведения лидера за счет все большего делегирования им своих полномочий последователям. Это становится возможным, поскольку последователи способны в значительной степени самостоятельно решать рабочие проблемы и проявляют при этом высокое желание принятия на себя части лидерской ответственности. Нижняя левая точка квадранта S4 образно означает ситуацию самоуправления.
Данная модель корреспондирует со многими признанными управленческими и поведенческими концепциями. Так, например, в управленческой сетке Блейка и Моутон стили лидера находятся в следующем соответствии с рассматриваемой моделью: 9,1 = S1; 9,9 = S2; 1,9 = S3; 1,1 = S4. Однако в отличие от управленческой сетки, в модели ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда не заявляется об одном единственно верном для всех ситуаций стиле. Другим отличием модели является то, что она переносит упор в описании стилей с расположения лидера по отношению к работникам и работе на само лидерское поведение.
Отмечено, что менеджеры проявляют большой интерес к этой модели в связи с ее относительной простотой и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости последователей. Вместе с тем модель порождает ряд вопросов. В частности, она не объясняет, что делать, если зрелость последователей очень разная. Не ясно также, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить характер ситуации, или же все лидеры могут своевременно менять стиль в зависимости от ситуации.
Заключение
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер - последователи», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
Рассмотренные выше традиционные и ситуационные концепции лидерства в своей основе имеют предположение, заключающееся в том, что лидерство и его управленческий эффект могут быть измерены и легко определены. К сожалению, на практике это не всегда так. Традиционные и ситуационные подходы делают односторонний упор либо на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль. Возникает потребность в разработке новых подходов к изучению лидерства.
В последнее время появляются новые концепции лидерства, которые пытаются соединить эти две хорошо изученные стороны вместе, провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт иих проявления в поведении.
Список использованных источников
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2004.
2. Герчикова 3.В. Менеджмент. - М.: Проспект, 2006.
3. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 1993.
4. Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Центр, 2005.
5. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.П. Основы менеджмента. - СПб.: Олдис, 2004.
6. Менеджмент. /Под ред. М.М. Максимцова и А. В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ, 2006.
7. Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 1995.
8. Основы менеджмента /Под ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 2005.
9. Основы управления персоналом. /Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2005.
10. Управление организацией /Под ред. А.Д. Поршнева, 3.В. Румянцевой. - М.: Инфра-М, 2005.
11. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.
Размещено на Allbest.ru
[1] Основы управления персоналом. /Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2010. - c.111.
[2] Кузнецов Ю. В., Подлесных В. П. Основы менеджмента. - СПб.: Олдис, 2008. - c.378.
[3] Кузнецов Ю. В., Подлесных В. П. Основы менеджмента. - СПб.: Олдис, 2008. - c.379.
[4] Герчикова 3 В Менеджмент. - М.: Проспект, 2006. - c.189.
[5] Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. - c.81.
[6] Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. - c.52.
[7] Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. - c.38.
[8] Менеджмент. /Под ред. М.М. Максимцова и А. В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ, 2006. - c.76.
[9] Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: Центр, 2010. - c.137.
[10] Основы управления персоналом. /Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2010. - c.113.
[11] Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2007. - c.184.
Скачать реферат