Мотивация производительности труда

При построении системы мотивации необходимо выявить доминирующие потребности у сотрудников и выбрать для каждого соответствующие мотиваторы. Наиболее распространенными являются:

1. Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья. Потребности в пище, сне, жилье и здоровье жизненно важны для всех людей. Однако бывают сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными. Та

кие сотрудники обычно ведут здоровый образ жизни, соблюдают диету, интересуются новинками укрепляющих препаратов и пищевых добавок. Они регулярно проходят профилактические обследования, занимаются фитнесом, предпочитают подвижный отдых. Внешне выглядят ухоженными и подтянутыми. Жизнелюбивы и энергичны.

Потребность в обеспечении жильем особенно остро испытывают молодые сотрудники, создавшие семьи. Если у молодого специалиста родился ребенок и жена находится в отпуске по уходу за малышом, это обстоятельство обязательно следует учитывать при мотивации сотрудника. У него просто нет выбора: чтобы иметь возможность взять кредит на покупку квартиры, он уйдет к другому работодателю. Потребность в жилье необходимо выяснять уже при приеме нового сотрудника в компанию Особенно внимательно к этой проблеме нужно отнестись, если на работу принимается молодой сотрудник. В качестве рекомендаций по удовлетворению наиболее важных потребностей в поддержании жизнедеятельности и здоровья можно применить следующие мотиваторы:

- горячие обеды для персонала.

- фиксированное обеденное время для всей организации или отдельное время для каждого подразделения.

- положительная оценка сотрудников, занимающихся спортом.

- абонементы для сотрудников в бассейны, спортивные залы или спортклубы.

- возможность получения кредитов для ценных сотрудников на жизненно важные приобретения (например, квартиру) и др.

Выделение данных потребностей в одну группу вполне соответствует описанным в теории Маслоу физиологическим потребностям. Как правило, потребности этого уровня достаточно легко удовлетворить при помощи материального стимулирования, но это и один из самых слабых с точки зрения удержания сотрудника в организации мотив. Всегда есть риск, что сотрудник уйдет в другую компанию, получив более выгодное предложение

2. Потребность в признании. Можно выделить две плоскости отношений, в которых сотрудники могут удовлетворить свою потребность в позитивном принятии, - вертикальную и горизонтальную. По вертикали — это позитивная оценка и признание хорошо выполненной работы руководством. По горизонтали - это признание со стороны коллег, уважение профессионализма и опыта сотрудника, обращение к нему за консультацией, советом или профессиональной помощью. Эту группу потребностей исходя из теории Маслоу можно отнести к четвертой группе, для их удовлетворения уже недостаточно материальных стимулов, здесь многое зависит от руководителя, от умения применять моральное стимулирование. Рекомендации по мотивации работников, нуждающихся в признании:

- публичное, на совещании или собрании, выражение позитивной оценки сотруднику, успешно решившего сложную задачу.

- благодарность за хорошую работу своевременно, сразу же после получения сотрудником хорошего результата.

- внедрение в организации системы званий для успешных сотрудников и системы знаков отличия (например, значки или именные карточки).

- вознаграждение сотрудников за стаж работы в компании.

- выставку достижений в успешном подразделении (например, сделайте экспонаты из товаров, которые производит ваша компания, к каждому экспонату поставьте карточку с именами изготовителей).

3. Потребность в общении. Для работников с такой потребностью мотивирующей будет организация работы в общем помещении, связанная с интенсивным общением, а сотрудникам, имеющим потребность в концентрации, лучше работать в отдельных кабинетах или за перегородками и с минимумом контактов. В молодежной компании необходимо выделять специальное время для неформальных мероприятий — выездов на природу или туристических поездок. Было бы неплохо ввести кофе-брейк, чтобы сотрудники могли пообщаться в течение 10-15 минут до обеда и такое же время после. Для группы зрелых сотрудников мотивирующим фактором будет организация корпоративных праздников или выездов на природу вместе с членами семей.

4. Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе. В любой компании кроме официальной, штатной структуры присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении стать принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и сотрудниками, вызывающими симпатию. Если потребность в принадлежности к группе не удовлетворяется, сотрудник становится аутсайдером и тяжело это переживает. Трудности социальной адаптации нового сотрудника в консолидированной команде связаны именно с непростым включением в неформальное, дружеское взаимодействие. Такую группу потребностей можно отнести к третьему уровню согласно иерархии потребностей теории Маслоу. Кроме того, потребности такого рода описываются в теории МакКлелланда как потребности соучастия, проявляющиеся в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в командной работе:

- хорошие отношения с неформальными лидерами, имеющими позитивные ценности.

- с целью облегчения социальной адаптации новых сотрудников, имеющих потребность в командной работе, выделение из опытных работников наставника.

- Поддержка командной символики и знаков отличия.

5. Потребность в надежности и безопасности. Не все, но многие сотрудники имеют потребность в надежности и безопасности (физической, эмоциональной, экономической). Обычно это осторожные люди, предпочитающие порядок и комфорт. Они ценят свое слово, проявляют обязательность и ответственность. Не любят опаздывать и могут быть педантичными. Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в надежности и безопасности:

- хорошая экология рабочего места (кондиционер, освещение, отсутствие шумов и загазованности).

- уверенный, но сдержанный стиль в общении с подчиненными.

- исключить использование ненормативной лексики на работе.

Эти потребности согласно теории Маслоу можно отнести ко второму уровню в иерархии. При удовлетворении таких потребностей также большое значение имеют материальные стимулы.

6. Потребность в самоутверждении. Стремление к реализации своего Эго, силы своего «Я» — ведущая потребность для одаренных и амбициозных людей в профессиональном и личностном развитии. Они обладают интернальным типом характера, активностью и энергией. Они оптимистичны, имеют высокую позитивную самооценку. Уверены в себе, способны брать на себя ответственность за успехи и неудачи. Такие потребности Маслоу в своей теории относит к потребностям самого высокого уровня – самоактуализации. Мотиваторы для сотрудников, имеющих потребность в самоутверждении:

- условия для творческой, содержательной работы такого сотрудника; он будет трудиться «спустя рукава», если работа окажется монотонной и рутинной.

 Скачать реферат