Эволюционный процесс развития теорий управления в ХХ веке

По Файолю, успех управления в значительной степени зависит от опыта руководителя, его способностей и таланта, процесс управления должен основываться на определенных принципах и правилах.

В 1923 г. Файоль дал определение понятию «управление»: управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Предвидеть – учитывать грядущее и вырабатывать программу

действий, организовывать – строить материальный и социальный организм предприятия. Распоряжаться – заставлять персонал надлежаще работать. Координировать – связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия. Контролировать – заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям[4, с.16-17].

Особое внимание Файоль уделял разработке основных, индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень таких качеств: здоровье; ум и интеллект; хорошее образование; способность управлять людьми; знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия; подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Взгляды Файоля и Тейлора имеют принципиальное отличие. У Тейлора рабочий – один из элементов производства наряду с предметами труда и орудиями производства, а Файоль рассматривает рабочего как социально-психологического индивида.

Во многом Файоль пошел дальше Тейлора. Он предпринял попытку исследовать с теоретических позиций социальный организм предприятия, тогда как Тейлор направлял свои усилия на рационализацию «материального» организма.

Последователями Файоля являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Дж. Муни. Урвиком были разработаны принципы построения формальной организации, ему же принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля», согласно которому руководитель может эффективно управлять коллективом численностью не более 5-6 человек. Л.Гьюлик уточнил элементы административной деятельности, уделил особое внимание работе с кадрами.

Макс Вебер уделял особое внимание изучению проблем лидерства и структуры власти в организации. Он выделил три типа организации в зависимости от характера власти: харизматический, традиционный, идеальный (бюрократический). Макс Вебер сформулировал принципы построения идеальной организации. В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий работал как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала как машина.

Заметный вклад в развитие классической школы управления внесли Дж. Муни и А. Рени. В 1939 году они опубликовали работу «Принципы организации», в которой они дали общее понятие организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Авторы утверждали, что без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, опирающаяся на четыре главных принципа: четкое функциональное разделение труда; передача команд сверху вниз по «скалярной» цепи (никто не работает больше, чем на одного босса); соблюдение диапазона контроля (руководить ограниченным числом подчиненных). Во многом эти принципы построения организации актуальны и применимы к современным условиям.

2.3 Концепция школы человеческих отношений

Несмотря на то, что классическая школа управления «сделала» прогрессивный шаг в сравнении с научной, обе они до конца не осознали роли и значение человеческого фактора.

Первые попытки применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята в начале ХХ века профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергом. Он начал разработку методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентации). Мюнстерберг впервые предложил два метода для выявления тех или иных качеств у кандидатов на работу: наблюдение и тест, а уже в 30-е годы ХХ века практически все крупные предприятия развитых стран применяли в той или иной степени психологические методы отбора кандидатов для работы.

В 20-30е годы ХХ века зародилась школа человеческих отношений, в центре которой находился человек. Одна из главных особенностей этой школы – внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Бихевиоризм исключил роль сознания и воли человека и акцентировал внимание на поведении, при этом роль основного регулятора поведения человека играет выгода. Постепенно сформировался новый взгляд на человеческие ресурсы – менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией, образованием, умственными и физическими способностями. Именно поэтому менеджер должен относиться к человеку, как к личности.

Ученые, занимавшиеся проблемами данной поведенческой школы, пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются: Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Абрахам Х. Маслоу, Фредерик Генцберг.

В своих трудах теоретики этой школы исходили из того, что индустриализация разрушила ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку удовлетворение. Они считали, что на смену семейным отношениям, родственным традициям пришли безразличные и формальные отношения, что отрицательно сказалось на отношении рабочих к труду, на росте производительности. Поэтому на первое место должны выйти вопросы социально-психологического климата на предприятии.

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений был профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хортоне с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих и изыскания новых методов улучшения производительности труда.

Компания «Вестерн Электрик» столкнулась с фактором понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не давали истинных причин этого явления. В 1928 году был приглашен Мэйо, который поставил свой эксперимент, первоначальной целью которого было выяснить влияние освещенности рабочего места на производительность труда. Мэйо выделил две рабочие группы: экспериментальная и контрольная.

На первом этапе при увеличении освещенности в экспериментальной группе увеличивалась производительность труда, в контрольной группе при неизменных условиях рост производительности труда не наблюдался. На следующем этапе прирост освещенности дал прирост производительности труда в экспериментальной группе, но и в контрольной группе при неизменных факторах освещенности произошло увеличение производительности труда. На третьем этапе произошло тоже самое – увеличение производительности труда в обеих группах, при этом освещенность повышалась только в экспериментальной группе.

Эти неожиданные результаты подвигли Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще ряд добавочных: теперь изменялись не только освещенность, но и другие факторы (отдельное помещение, улучшение системы оплаты труда, дополнительные перерывы и т.д.). При введении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда по условиям эксперимента, дополнительные стимулы были отменены, производительность труда, хотя и снизилась, но осталась намного выше первоначального уровня.

 Скачать реферат