Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

В завершение рассмотрим специфику основных направлений кадровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса (табл.2).

Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению персоналом является организационная культура, под которой подразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает так

ие характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия (т. е. процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.

Таблица 2. Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями

Стратегии  

Отбор и расстановка кадров

Вознаг-

раждение  

Оценка персонала  

Развитие персонала  

Планирование перемещений персонала

Предпринимательская стратегия  

Отбор кадров, способных на риск  

На конку

рентной основе  

По результатам, но не слишком строгая

Неформальное, ситуационное  

Акцент на интерес работника  

Стратегия динамического роста  

Поиск гибких, способных к работе в

команде  

Справедливое и беспри-

страстное  

На четко оговоренных критериях  

Акцент на качественный рост  

Соответствие возможностям фирмы в разнообразных формах

Стратегия прибыльности  

Жесткая система  

По заслугам, старшинству и внутриф

ирменных представлениях о справедливости

Строго по

результатам  

Акцент на компетентность в узкой области  

Минимум перемещений  

Ликвидационная стратегия  

Без развития  

По заслугам, но без дополн

ительных стимулов

Формальная  

В соответствии с требуемыми навыками  

Только по необходимости  

Циклическая стратегия возрождения  

Требование разнос

торонности. Стратегия выживания

Система стимулов и проверки заслуг  

По результатам  

Тщательный отбор претендентов  

Разнообразие форм  

Организация управления персоналом — это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:

• собственно кадровую службу;

• руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.

Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в табл. 3.

Таблица 3. Методы управления персоналом

Группа методов

Методы

Административные методы  

Формирование организационных структур органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением

Экономические методы  

Технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; утверждение экономических норм и нормативов

Социально-психологические методы  

Социальный анализ в коллективе; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата); моральное стимулирование; развитие v работников инициативы и ответственности

1.3 Планирование персонала

Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

• организацию необходимым и достаточным кадровым составом;

• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

• необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;

• активное участие работников в деятельности организации.

На рис. 3 представлена структура подсистемы кадрового планирования.

Рис.3. Структура подсистемы кадрового планирования

Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие. Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций представлена на рис. 4.

Одной из основных задач кадрового планирования (табл.4) является определение потребности в персонале (рис. 5).

Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный (в контексте компетентности, квалификации) состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы