Управление группой

- Человек предлагает другим взять ответственность за решение спорного вопроса;

- Пытается сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности;

- Старается отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно;

- В большинстве случаев, человек избегает занимать позицию, которая может вызвать споры и т.п.

Руководителю коллектива наиболее близка поз

иция соперничества, для которой характерны следующие черты:

- Человек пытается доказать другому преимущество и логику своих убеждений;

- Обычно он настойчиво старается добиться своего;

- Человек прилагает максимум усилий, чтобы добиться поставленной цели;

- Он настаивает на том, чтобы было сделано по его желанию и т.п.

Для Менеджера 1 и менеджера 3 свойственна линия поведения при конфликте – сотрудничество, которая характеризуется:

- Для человека важно, чтобы все в процессе спора удовлетворили свои желания;

- Он всегда занимает позицию в спорном вопросе, при которой возможно добиться успеха совместно с другим человеком;

- Человек всегда склонен к прямому обсуждению спорного вопроса и к совместному решению;

- В процессе спора человек сообщает другому свою точку зрения и спрашивает о его взглядах и т.п.

Для менеджера 2 свойственны в равной степени позиция компромисса и сотрудничества. Позиция сотрудничества была описана выше. Для позиции компромисса характерны следующие черты:

- Человек предлагает среднюю позицию;

- Он предлагает варианты решения конфликта, снимающие противоречия;

- Человек дает возможность другому в чем-либо остаться при своем мнении, если он идет навстречу и т.п.

В итоге, следует отметить, что наиболее характерны для сотрудников модель поведения – Избегание. То есть люди уходят от решения конфликта, который в свою очередь в большинстве случаев назревает более сильный. Данный тип поведения характерен для групп с малой степенью сплоченности. что и является отличительным признаком анализируемой группы. При таком типе поведения, человек имеет низкую степень напористости и в малой степени склонен к кооперации.

Тип поведения директора – соперничество, прежде всего вызван тем, что он является формальным и неформальным лидером и может диктовать свои условия в процессе разрешения конфликта. При таком типе поведения человек имеет напористый характер и мало склонен к кооперации.

На сотрудничество готовы 3 из 8 опрошенных респондента. Данный тип поведения характерен для высокоорганизованных групп, при таком типе поведения человек в равной степени напорист и готов к разрешению конфликта наиболее предпочтителен.

2. Процесс кадрового менеджмента в организации

2.1 Кадровое планирование в организации

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачи предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Рисунок 8 - Составные элементы кадрового менеджмента

Оно осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Оно должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач здесь является учет интересов всех работников организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

-сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

-как лучше использовать кадры в соответствии с его способностями?

-каким образом обеспечить развитие кадров и поддержания их знаний в соответствии с запросами организации?

-каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с кадрами (рис. 9).

Рисунок 9 - Цели и задачи планирования

Оперативный план работы с кадрами можно представить на рис. 10.

Рисунок 10 - Оперативный план работы с кадрами в ООО "Фуд-корд-Новосибирск"

К средствам внутреннего набора относятся: продвижение по службе, замещение вакантных должностей и т. п.

При отборе кадров используются следующие методы:

-испытания – измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, оценка психологических характеристик (уровень интеллекта, энергичность, откровенность и т. п.),

-собеседование – проведение интервью.

2.2 Набор персонала и отбора кадров.

В ООО "Фуд-корд-Новосибирск" найм сотрудников (менеждеров среднего звена, специалистов) на работу осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор ведется в три этапа:

1. Конкурс документов.

2. Собеседование и тестирование.

3. Предоставление работы с испытательным сроком на 2 месяца с оплатой 70% заработка сотрудника данной должности.

Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат кафе со 100%-ой положенной по должности заработной платой. Из кандидатов, прошедший второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных возможных кандидатов на занимание вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий тур отбора во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат кафе при наличии свободных рабочих мест.

Найм и отбор производственного персонала (официантов, барменов, посудомойщиков) производится непосредственно в кафе. Для этого необходимо заполнить предлагаемую анкету, где указываются сведения о работнике (приложение 1).

После заполнения данной анкеты она помещается в специальный ящик, откуда впоследствии изымается и обрабатывается менеджерами по персоналу. С заинтересовавшими кандидатами связывается менеджер по персоналу и приглашает на собеседование в кафе.

2.3 Профориентация и адаптация персонала

Руководство ООО "Фуд-корд-Новосибирск" должно использовать целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести работника в трудовой коллектив.

Обучение персонала позволит использовать собственные производственные ресурсы без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Существует две формы обучения кадров:

-на рабочем месте (методы: усложняющихся заданий, ротация, инструктаж, делегирование полномочий и т. п.),

-вне рабочего места (методы: лекции, семинары, деловые игры, конференции и т. п.).

Руководителю необходимо определить степень эффективности труда кадров. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую, представляет собой функция контроля.

 Скачать реферат