Обеспечение кадровой безопасности в сфере высокотехнологичных производств

· несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям (это ли не опасность, ведущая к убыткам?);

· недостаточная квалификация сотрудников (это ли не проблема, решить которую обязаны кадровики? В отдельных случаях “… считается целесообразным – хотя об этом не принято прямо говорить – назначать на посты людей, которые для работы на этих постах не очень подходят, а в ряде с

лучаев совсем не подходят.” (п. 6 стр. 84) – а это уже один из механизмов защиты организации);

· слабая организация системы управления персоналом;

· слабая организация системы обучения;

· неэффективная система мотивации (это ли не разрушение лояльности и, следовательно, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т.п.?);

· ошибки в планировании ресурсов персонала;

· снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

· уход квалифицированных сотрудников;

· сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;

· сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;

· отсутствие или “слабая” корпоративная политика;

· некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии.

Добавим примеры внешних опасностей:

· условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно при таком раскладе спрогнозировать уход специалистов к конкурентам – это ли не угроза, влияние на которую имеет HR-менеджер?);

· установка конкурентов на переманивание;

· давление на сотрудников извне;

· изменения во внешней экономической среде;

· попадание сотрудников в различные виды зависимости;

· инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).

Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

Разобравшись в том, что такое кадровая безопасность и для чего она нужна, попробуем ответить на вопрос: а от чего, от каких основных факторов зависит эта самая кадровая безопасность любой компании? На каких “китах” она держится?

На мой взгляд, она зависит от трех основных факторов.

1. Найм. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает незатейливая формула – “как примете на работу, такие люди у вас и будут работать” или “скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы”. Это действительно так. В условное наименование первого фактора “найм” входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.

2. Лояльность. Опять же, в одном слове - комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к вам, работодателям. Зависит ли от этого глубина ваших проблем? Конечно! От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, - “человеческим мусором” или частью общего дела, заменимым “винтиком” или уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако, экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.

3. Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

1. Показатели численного состава персонала и его динамики.
2. Показатели квалификации и интеллектуального потенциала.
3. Показатели эффективности использования персонала.
4. Показатели качества мотивационной системы.

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.

При этом, надо отметить, что работает принцип “компенсации недостаточности внимания” к отдельным факторам. Не сделали прием на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала – серьезные ресурсы потратите на контроль, выявление и расследование убытков. Именно в этом узле часто бывает заложена системная “мина” – если первая часть работы относится к компетенции Службы персонала и Службы безопасности, то вторая – преимущественно к сфере СБ, руководство которой заинтересовано в получении дополнительных ресурсов (персонал, средства, полномочия), а ошибки при подборе “выявленных” сотрудников можно будет свалить на Службу персонала.

Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения – это так называемые “Группы риска”. Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях — работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР). Изучением зависимостей, или аддикций, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая — аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем — теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические — пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того — зависимости от людей, предметов, событий и многие другие.

Типы зависимостей

Аддиктивное поведение связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания. В зависимости от того, посредством чего осуществляется уход из реальности, различаются фармакологические или химические, субстанциональные и пищевые зависимости.

Фармакологические (химические) — это такие зависимости, как наркотизм (наркомания), алкоголизм, табакокурение, токсикомания.

Субстанциональные зависимости включают компьютерные, игорные, эмоциональные созависимости (сексуальные и любовные зависимости, неразборчивость в связях, нетипичные сексуальные интересы – мужской и женский гомосексуализм, фетишизм, садомазохизм, педофилия, зоофилия и т.п.), трудо- или работоголизм, психические отклонения (в т.ч. мании, навязчивые состояния и т.п.) и многие другие.

 Скачать реферат