Формирование мотивационной системы управления персоналом
Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей.
2.1.2 Процессуальные теории мотивации
В про
цессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
1 Теория ожиданий, базирующая на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием мотивации человека для достижения цели. Она подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. При этом усилия рассматриваются как результат мотивации, исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
2 Теория справедливости, по которой считается:
- люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю);
- неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины и обиды);
- люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.
3 Модель Портера-Лоулера – это комплексная модель, пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
2.2 Определение мотивационного механизма предприятия
Мотивационный механизм предприятия – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики [5; 167с.].
Он должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне.
Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач (Приложение 1):
1 Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.
2 Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
3 Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.
4 Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.
5 Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.
6 Выработка принципиальных функций данного комплекса.
2.3 Система мотивации персонала
Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
- занятость всех работников трудом;
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;
- создание условий безопасности труда;
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата.
3 Формирование мотивационной системы управления персоналом на предприятии
3.1 Понятие о внутреннем и внешнем вознаграждении
Мотивация подразумевает применение вознаграждения для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а поэтому, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников.
Этапы разработки и оптимизации системы вознаграждения
1 Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала организации.
2 Разработка основных принципов компенсационной политики организации.
3 Определение содержания и структуры компенсационного пакета:
- разработка базовой заработной платы на основе внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
- разработка переменной части денежного вознаграждения (премий) для усиления влияния вознаграждения на производительность труда;
- разработка социальной политики, системы социальных льгот.
4 Разработка внутренних нормативных документов, регулирующих систему вознаграждения.
5 Обучение сотрудников кадровой службы технологиям внедрения и оптимизации компенсационного пакета.
6 Мониторинг, аудит и контроль системы вознаграждения.