Формирование мотивационной системы управления персоналом
3.2 Модели трудовой активности работника
Выделяют следующие модели трудовой активности работника:
1 Пассивно-адаптивная модель активности, характеризующаяся низким уровнем развития трудовой активности, выжидательно-пассивным поведением работника, использующего свои способности бессистемно. Труд для работника не является внутренней потребностью, участие в нем диктуется внешними обстоятел
ьствами.
2 Латентная (скрытая) – в ней зафиксирована позитивная мотивация труда, осознание индивидом его значимости. Хотя она не проявляется в высоком качестве деятельности.
3 Инструментальная – отсутствие высоких мотивов участия в труде, однако сильны мотивы материальной заинтересованности, которые позволяют обеспечить высокую результативность деятельности.
4 Самодеятельная – высокая ориентация на содержание труда как результата выбора профессии и развития способности к данному виду трудовой деятельности, творчеству.
3.3 Мотивирующие факторы организации труда персонала
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
В настоящее время особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе:
- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
- применять программы обогащения труда;
- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомобиля.
А теперь необходимо сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней:
1 На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
2 На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят ущерба целям организации.
3 Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу.
4 Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
5 Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
6 Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
3.4 Психологические особенности мотивации персонала
Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. Очень высокая мотивация ухудшает достижения, это объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы.
Мотивация достижения и внешняя стимуляция взаимосвязаны. У людей с сильным мотивом достижения создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, похвалы) только ухудшает достижения в решении задач. А у людей со слабым мотивом, наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты.
Также мотивация зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе в ней, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее, будет дополнительное стимулирование.
Важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи – атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.
Немаловажную роль играет вид подкрепления на мотивацию. Если задание вызвало у человека интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим – грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается снижение интереса, а после отмены символического или словесного – незначительное.
Таблица 2 – Признаки высокой степени мотивации персонала
№ п/п |
Отличительная черта |
Признаки |
А |
1 | |
1 |
Энергия |
Общая энергетика человека, излучение бодрости, решимости, желание взяться за дело |
2 |
Преданность делу |
Профессиональная заинтересованность, желание дальнейшего совершенствования в данной области |
3 |
Выносливость |
Преодоление препятствий |
4 |
Навыки |
Они приобретаются в том направлении, а котором человек хотел бы двигаться и развиваться дальше |
5 |
Целеустремленность |
Умение ставить перед собой цели и добиваться их |
6 |
Удовольствие |
Удовлетворение, радость от работы, желание совершенствовать работу и самого себя |
7 |
Ответственность |
Желание брать на себя ответственность, чувство дога, обязательность |
3.5 Способы улучшения мотивации труда персонала
Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: