Инновационный потенциал менеджмента
Управление работой по развитию требует от руководителя индивидуальной готовности разрешать конфликты, проводить диагностику, воспринимать новые ценности, расширять свой кругозор.
Исследователи, занимающиеся проблемами изменений в организации, отмечают, что эффективность внедрения научных разработок в значительной степени зависит от готовности отдельных работников организации и трудового кол
лектива в целом к восприятию нововведений. При этом, исполнительская деятельность подчиненных становится воплощением развертываемого руководителем решения. К числу основных факторов, влияющих на результативность нововведений А. Алексеев и В. Пигалов относят: личные интересы работников; характер и содержание труда; особенности осуществления изменений; отношения между разработчиками проекта, администрацией и работниками (табл.).
Таблица 3
Факторы, обусловливающие результативность нововведений
|
Факторы, способствующие нововведению |
Факторы, препятствующие нововведению |
|
1. Личные интересы работников | |
|
Увеличение заработной платы в результате нововведения |
Уменьшение заработной платы в результате нововведения |
|
Расширение прав |
Сокращение прав |
|
Сокращение обязанностей |
Расширение обязанностей |
|
Улучшение положения и позиций (в организации и вне ее) |
Ухудшение положения и позиций (в организации и вне ее) |
|
Улучшение шансов на будущее (в организации и вне ее) |
Ухудшение шансов на будущее (в организации и вне ее) |
|
Улучшение возможностей для самоутверждения |
Ухудшение возможностей для самоутверждения |
|
Полное использование знаний и способностей |
Неполное использование знаний и способностей |
|
Хорошая информированность (в организации и вне ее) |
Плохая информированность (в организации и вне ее) |
|
Повышение престижа (в организации и вне ее) |
Снижение престижа (в организации и вне ее) |
|
Расширение неофициальных возможностей улучшения благосостояния для работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.) |
Сокращение неофициальных возможностей улучшения благосостояния для работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.) |
|
2. Отношения с другими работниками | |
|
Улучшение отношений с руководством в результате нововведения |
Ухудшение отношений с руководством в результате нововведения |
|
Улучшение отношений с сотрудниками |
Ухудшение отношений с сотрудниками |
|
Соответствие нововведения сложившимся коллективным традициям, целям, нормам, ценностям |
Несоответствие нововведения сложившимся коллективным традициям, целям, нормам, ценностям |
|
3. Характер и содержание труда | |
|
Более интересная работа в результате нововведения |
Менее интересная работа в результате нововведения |
|
Более удобный режим работы в результате нововведения |
Менее удобный режим работы в результате нововведения |
|
Менее напряженная и нервная работа |
Более напряженная и нервная работа |
|
Более самостоятельная и ответственная работа |
Менее самостоятельная и ответственная работа |
|
Более безопасная работа |
Менее безопасная работа |
|
Более комфортные психофизические условия работы |
Менее комфортные психофизические условия работы |
|
Лучшие возможности для саморазвития и повышения квалификации |
Худшие возможности для саморазвития и повышения квалификации |
|
4. Процесс изменений | |
|
Необходимость, цели и процесс реализации нововведений четко сформулированы и обоснованы |
Необходимость, цели и процесс реализации нововведений нечетко сформулированы и обоснованы |
|
Работники объекта нововведения включены в процесс возникновения, разработки и реализации нововведения |
Работники объекта нововведения не включены в процесс возникновения, разработки и реализации нововведения |
|
5. Отношения между разработчиками проекта, администрацией и работниками | |
|
Хорошие отношения между работниками объекта и разработчиками проекта |
Плохие отношения между работниками объекта и разработчиками проекта |
|
Хорошие отношения между работниками и администрацией объекта нововведения |
Плохие отношения между работниками и администрацией объекта нововведения |
|
Высокий формальный статус и неформальный авторитет разработчиков проекта |
Низкий формальный статус и неформальный авторитет разработчиков проекта |
|
Высокий авторитет руководителя |
Низкий авторитет руководителя |
Отрицательное отношение работников к нововведению приобретает форму психологического барьера. Психологический барьер как форма проявления отдельных компонентов или всего социально-психологического климата в условиях инновационных изменений представляет собой совокупность действий, суждений, понятий, умозаключений, ожиданий и эмоциональных переживаний работников, в которых осознанно или неосознанно, скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно выражаются социально-психологические состояния этих работников, вызванные нововведениями. В качестве параметров психологического барьера можно рассматривать:
Скачать реферат