Метод интервьюирования при подборе персонала

Вопросы должны требовать от кандидата конкретных примеров из личного опыта. Примеры должны быть недавними и иметь значение для работы в должности, на которую рассматривается кандидат. Вопросы могут быть, скажем, такими: «Приведите примеры ваших профессиональных достижений, которыми вы гордитесь», «Опишите свой обычный рабочий день», «Если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись – разработкой пла

нов и стратегий или их реализацией», «Приходилось ли вам увольнять подчиненных, если да, то по каким причинам». Важные и зачастую неожиданные вопросы для кандидата: «Представьте, что вы уже директор. Каковы ваши первые шаги»? (Вопрос, позволяющий выяснить, что кандидат знает). Следующий вопрос: «Какие из перечисленных действий вам уже приходилось выполнять»? Приведите конкретные примеры. Если кандидат часто говорит «мы», «наш отдел», то за этим нередко стоят усилия других людей. Целесообразно выяснить, а что сделал непосредственно он сам. Если кандидат часто употребляет «сделал бы», «если бы», то, скорее всего, он рассуждает о своих возможностях, но это не имеет ничего общего с его конкретными результатами на сегодняшний день.[12]

Существует специальная методика STAR (Situation Target Action Result), направленная на изучение поведения в той или другой ситуации. Кандидату задают только ситуационные вопросы, связанные с предыдущим опытом. Например, вместо вопроса о готовности действовать в нестандартных обстоятельствах предлагают вспомнить ситуацию, когда в короткий промежуток времени необходимо было принять нестандартное решение. Просят рассказать о самой ситуации (Situation), о том, какой он нашел из нее выход (Target), описать дальнейшие действия (Action) и результат (Result). Это позволяет представить, как кандидат будет вести себя в дальнейшем. Необходимо наличие 2-3 поведенческих примеров по каждой ситуации. Важно следить, чтобы все звенья цепочки S-T-A-R освещались кандидатом и несли конкретную информацию о нем, а не о ситуации в целом.

Необходимо постоянно анализировать то, что говорит кандидат, так как велик соблазн с помощью его же красивых слов создать у себя образ профессионала, став жертвой «эффекта ореола». Если первое впечатление о кандидате в целом благоприятное и он явно силен в какой-то одной области, то все остальные черты, поступки профессиональные качества начинают «переоцениваться в положительную сторону».

Если проводящий собеседование «ловит» себя на подобном ощущении, целесообразно перейти к вопросам, которые помогут выявить «слабые места» кандидата: «Расскажите о ситуациях, в которых вы были не на высоте», «Вспомните ситуацию, когда цель была поставлена, но не была достигнута», «Самый неудачный ваш проект, пути решения проблемы», «Вспомните самый серьезный конфликт в своей жизни и как вы из него вышли?».

Если неудачи в работе были неоднократны, то лучше узнать об этом в ходе интервью, а не после принятия человека на работу. Однако, вопросов, нацеленных на успех, и вопросов, вскрывающих неудачи, должно быть равное количество. Умение выслушивать собеседника и сопереживать ему вовсе не означает соглашаться с ним или разделять его мнение. Если вы скажете что-нибудь вроде «Представляю, как сложно вам было!» или «Похоже, этот день был очень успешным», то это как раз и покажет, что вы готовы в равной степени как радоваться успехам собеседника, так и сочувствовать его неудачам.[13]

Само по себе наличие у кандидата необходимых навыков – еще не гарантия того, что он будет в достаточной степени использовать их в работе. Необходимо, чтобы сотруднику нравилось то, что он делает, и чтобы он был доволен результатом своего труда. Поэтому, прежде чем нанимать человека на работу, необходимо определить его мотивацию. Чаще всего интервьюер в процессе отбора ориентируется на то, что может делать кандидат, и это правильно. Но помимо этого важно также понять, какая работа по душе соискателю. Есть такая фраза: «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от своей работы и гордиться ею». Поэтому стоит спросить у соискателя «Что вам больше всего нравилось во время работы в компании N?», «Что конкретно вы имеете в виду, когда говорите «хороший начальник?», «Что не нравилось»? «Чем именно вы были недовольны?», «Что должна предоставить вам компания, чтобы вы в ней работали с полной отдачей?», «В чем состоит сущность успеха для вас?», «Какой зарплаты вы заслуживаете и почему?». Нанимателю важно понять, какой мотив у соискателя ведущий, т.е. что для человека важнее: престижная большая компания, деньги, хороший коллектив или серьезные задачи, которые предстоит решать. Если потенциальный работник говорит, что его интересуют, прежде всего, деньги, то ему важно напомнить, что деньги служат ведущим «мотиватором» непродолжительное время. «Если каждый день вам приходится выполнять работу, которую вы ненавидите, то надолго ли вас хватит?» (Естественно, речь идет о найме мыслящего человека на достаточно высокую должность). В то же время стоит помнить, что кандидат, которого уговаривают перейти на меньшие деньги, через 2-3 месяца может уйти или искать дополнительный заработок. Хороший вопрос на «около денежную» тему: «Какие дорогие приобретения вы совершили в этом году?». Мотивационная сфера кандидата, как правило, находит отражение в его жизни (имеются в виду крупные приобретения, путешествия, машины, обучение детей). Повторимся, именно мотивы поддерживают стремление работать.

Подготовка к интервью - обязательный элемент интервьюирования независимо от типа беседы, ее содержания и продолжительности интервью Подготовка заключается в следующих неразрывно связанных и неотделимых на практике типах работы:

· Общая подготовка;

· конкретная подготовка;

· психологическая подготовка;

· Общая подготовка.

Она состоит из общей идеологической и интеллектуальной подготовки журналиста, обще профессиональной, в том числе из углубленного изучения какой-то определенной области знаний и специализации журналиста (деятельности). Интервью - это вопросный метод поиска знаний Правильная постановка вопросов требует, прежде всего, истинности их предпосылок, а это в первую очередь обеспечивается исходными позициями автора, его мировоззрением. Во всяком интервью происходит процесс восприятия и оценки собеседниками друг друга. Психологи установили, что воспринимающий субъект делает заключения о познаваемости личности на основании собственного опыта, имеющихся знаний, вот почему интеллектуальное развитие интервьюера, накопление им разносторонних познаний в самых различных областях человеческой культуры - профессиональное требование.

Интервью - это один из важнейших моментов журналисткой деятельности интервью, и поэтому вполне естественно, что подготовкой к нему можно рассматривать специальные знания, навыки, умение. Весьма актуальны для журналиста знания аудитории: ее структура, интересы, потребности, информационный уровень. Установки интервью Стереотипы. При этом особенно важно иметь четкое представление о «своей» аудитории интервью Ее обобщенный образ нередко присутствует в сознании журналиста в интервью. Наконец особый вопрос представляет специализация журналиста. Нужна ли интервьюеру специализация, совершенствование знаний в какой-то области интервью. На этот вопрос нет однозначного ответа. Одни журналисты говорят, что «Не всегда. Иногда мы разговариваем с людьми в кадре не для получения информации, а для передачи настроения. Кто такой человек на улице? Может быть, спортсмен, инженер, мэр Венеции интервью. Это экономика или политика? Как тут говорить о специализации - это журналистская работа. Но большинство журналистов, опрошенных по проблемам интервью, высказались за необходимость специализации, по причинам такого рода: выше противопоставлялось интервью для получения информации и для передачи настроения (последнее тоже можно отнести к получению информации, только о настроении), поэтому суть этого замечания сводится к тому. Что журналист может не иметь специальные знания, которое необходимо в той или иной ситуации интервью. Такие случаи редки, поэтому. Когда журналиста интересует не специальность, а психология собеседника, необходимо знание тех жизненных условий, которые эту психологию создают. Мне думается, что журналисту, по сравнению со специалистом, нужны знания иного качества, более широкие, на основании которых он бы мог заметить изменения, появление нового, тенденцию развития, происходящие в данной области, понимать психологию работающих в ней людей, но в тоже время, журналиста не должны называть дилетантом. То есть «скачущего галопом по Европам».

 Скачать реферат