Выявление потребностей работников организации и способов ее укрепления

Определение психотипов позволяет: во-первых, определить персональные мотиваторы (возможность проявить свою креативность, предложение карьерного роста, предоставление улучшенных условий труда и т.д.); во-вторых, помогает сформировать команду (отдел) по их взаимным интересам, что уменьшает уровень напряженности и конфликтности в коллективе.

Таким образом, в современной организации менеджмент

мотивации имеет очень важное значение, так как он направлен непосредственно на самый важный и стратегический ресурс – людей. Среди наиболее распространенных нематериальных потребностей сотрудников организации наиболее распространенными являются следующие: потребность в в поддержании нормальной жизнедеятельности и здоровья, потребность в общении и принадлежности к референтной группе, потребность в сотрудничестве с руководством компании, в конкуренции и творчестве, потребность в повышении социального статуса и карьерного роста, потребность в подчинении.

Наиболее сложной, но в то же время главной задачей мотивационного менеджмента является идентификация таких потребностей сотрудников и предоставление условий их максимального удовлетворения.

Анализ методов определения потребностей сотрудников: исследование библиографических фактов о работниках, проведение личного и опосредованного опроса, тестирование на определение психотипов и стилей мышления, - позволил выделить их существенные достоинства и недостатки применительно к современным условиям.

Оценка библиографических данных о сотрудниках позволяет применить групповые мотиваторы, направленные на определенные группы работников (т.е. сотрудники условно разделяются по возрасту, полу и уровню образования), поскольку каждая группа имеет свои потребности.

Проведение опросов и интервью направлено на изучение индивидуальных потребностей и может носить как анонимный характер, так и именной. Проведение анкетирования и интервью позволяет менеджеру по персоналу выяснить слабые места в мотивационной политике организации, узнать, чего конкретно хочет сотрудник, и на основании этого разработать план по мотивированию работников предприятия.

Тестирование на определение психотипов позволяет: во-первых, определить персональные мотиваторы (возможность проявить свою креативность, предложение карьерного роста, предоставление улучшенных условий труда и т.д.); во-вторых, помогает сформировать команду (отдел) по их взаимным интересам, что уменьшает уровень напряженности и конфликтности в коллективе.

Определение стилей мышления сотрудников позволяет сделать правильный выбор по комплектованию отделов нужными людьми. Это значит, к примеру, что люди с аналитическим складом ума не должны сидеть в отделе разработок, им лучше применить свои способности в экономическом или финансовом отделе компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Выявление этих потребностей и максимальное их удовлетворение на благо организации – вот основная задача мотивационного менеджмента, который в последнее десятилетие стал очень популярен.

Основными видами мотивации являются материальная, социальная, психологическая. В современном мире все большее значение приобретает нематериальный фактор мотивации персонала. Все большее количество людей соглашаются работать за меньшие деньги, если моральный климат в коллективе их устраивает. Этот вывод подчеркивает действительность существования серьезных психологических проблем, с которыми сталкивается современный человек. Поэтому в последнее время так популярна стала корпоративная культура, предприятия организовывают совместные внутрифирменные мероприятия: спортивные, увеселительные, которые призваны сплотить коллектив и снизить уровень напряжения от работы.

Проведенное журналом «Управление персоналом» исследование «Системы и методы мотивации» показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка (3,82), а затем уже следуют различные виды премий. На фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь

Сегодня менеджмент мотивации имеет очень важное значение, так как он направлен непосредственно на самый важный и стратегический ресурс каждой организации – людей. Среди наиболее распространенных нематериальных потребностей сотрудников организации наиболее распространенными являются следующие: потребность в в поддержании нормальной жизнедеятельности и здоровья, потребность в общении и принадлежности к референтной группе, потребность в сотрудничестве с руководством компании, в конкуренции и творчестве, потребность в повышении социального статуса и карьерного роста, потребность в подчинении.

Наиболее сложной, но в то же время главной задачей мотивационного менеджмента является идентификация таких потребностей сотрудников и предоставление условий их максимального удовлетворения.

Анализ методов определения потребностей сотрудников: исследование библиографических фактов о работниках, проведение личного и опосредованного опроса, тестирование на определение психотипов и стилей мышления, - позволил выделить их существенные достоинства и недостатки применительно к современным условиям.

Оценка библиографических данных о сотрудниках позволяет применить групповые мотиваторы, направленные на определенные группы работников (т.е. сотрудники условно разделяются по возрасту, полу и уровню образования), поскольку каждая группа имеет свои потребности.

Проведение опросов и интервью направлено на изучение индивидуальных потребностей и может носить как анонимный характер, так и именной. Проведение анкетирования и интервью позволяет менеджеру по персоналу выяснить слабые места в мотивационной политике организации, узнать, чего конкретно хочет сотрудник, и на основании этого разработать план по мотивированию работников предприятия.

Тестирование на определение психотипов позволяет: во-первых, определить персональные мотиваторы (возможность проявить свою креативность, предложение карьерного роста, предоставление улучшенных условий труда и т.д.); во-вторых, помогает сформировать команду (отдел) по их взаимным интересам, что уменьшает уровень напряженности и конфликтности в коллективе.

Как определение типа характера (холерик, меланхолик, флегматик, сангвиник) может помочь при отборе кандидата на руководящие должности?

Итак, холерик повышенно возбудим, импульсивен, резок в общении. Флегматик ровен, упорен, но малоподвижен, медленно переключается с одного вида деятельности на другой. Меланхолик склонен к депрессии, замкнут, раним. Ясно, что в большой степени (при прочих равных условиях) на роль руководителя подходит сангвиник. Кроме того, его подвижность наиболее ценна в работе, требующей смены объектов общения, рода занятий, ритма жизнедеятельности.

Флегматик склонен к стереотипным действиям, основанным на детальном планировании и четком контроле. Наибольшего успеха он добивается в операциях, предполагающих статические позы, замедленные движения. Максимально эффективен флегматик в самостоятельной, независимой от общения с другими людьми деятельности (например, в работе на персональном компьютере, обработке документов и т.п.).

 Скачать реферат