Разработка рекомендаций по созданию системы мотивации персонала организации

Обращает на себя внимание большое число предложений, предполагающих возможность оплаты страховых или некоторых других видов услуг до уплаты налогов. Это означает, что сумма, которая будет израсходована на оплату таких услуг, фактически выводятся из-под налогообложения, что в ряде случаев может принести работнику существенную экономию. Кроме того, железная дорога, обладающая большим штатом квалифицированных юристов, в состоянии разработать для своих работников такие типовые предложения, которые позволили бы им минимизировать (оставаясь, естественно, в рамках закона) налоговые выплаты. Этот момент весьма актуален в связи с большой сложностью американского налогового законодательства, которое формировалось в течении многих десятилетий путем внесения многочисленных дополнений и поправок, и наличием ряда вариантов уплаты налогов, выбор между которыми не всегда просто сделать даже юридически подкованному американцу. К сказанному следует добавить, что американское законодательство содержит некоторые особенности, относящиеся именно к персоналу железных дорог (например, в плане пенсионного обеспечения).

Кроме того, являясь крупным предприятием с большим числом работающих, железная дорога 1 класса (и тем более корпорация, основным структурным элементом которой является железная дорога) может договариваться с торговыми компаниями о предоставлении ее работникам значительных скидок в магазинах этой компании или при покупке продукции определенного производителя. Наконец, работа на такой железной дороге рассматривается как постоянный и надежный источник дохода, а потом является фактором, способствующим удешевлению банковского кредита, причем даже вне зависимости от того, имеется ли у дороги конкретное соглашение с тем или иным банком.

3.2 Системный подход в управлении персоналом ОАО «РЖД»

Значительные преобразования в хозяйственной жизни страны вызвали необходимость переосмысления механизмов управления персоналом железнодорожной отрасли. В последние годы существенное влияние на место, функции, качество и состояние работников стали оказывать:

· изменение внешней и внутренней среды организации, в т.ч. социально-экономических условий деятельности работников;

· увеличение сложности хозяйственных, экономических, социальных взаимоотношений между работниками в организации, а также работников с внешними субъектами деятельности (поставщиками, потребителями продукции, банками, налоговыми и административными органами и др.) в связи с коммерциализацией деятельности;

· возрастание требований к личности руководителя как высококвалифицированному управляющему, способному самостоятельно и инициативно осуществлять управление работниками в объеме выделенных полномочий, принимать кадровые решения на основе объективной информации по эффективности деятельности, оценки деловых качеств и степени загруженности работников;

· увеличение числа кадровых вопросов, связанных с условиями найма, работы и вознаграждения, регулируемых законом или являющихся предметом коллективных соглашений либо индивидуальных контрактов между работниками и администрацией предприятия.

В период реформирования предприятия железнодорожного транспорта качественные характеристики работников, особенно руководителей и специалистов, приобретают особую важность. На этом акцентируется внимание отраслевых документов последних лет, посвященных кадровой работе.

Настоящий период совершенствования кадровой работы на предприятиях железнодорожного транспорта определен с 2001 по 2010 г., что обусловлено очередным этапом реформирования отрасли, содержание которой изложено в Стратегической программе развития ОАО «Российские железные дороги». Основная направленность этого документа – изменение организационной структуры, механизмов финансирования и правового функционирования. В отношении кадровой работы программа подчеркивает, что «…решающим в осуществлении поставленных целей остается кадровый ресурс, возможность… по максимуму использовать деловые качества людей, их компетенции,… мотивацию труда и социальный настрой на благо общих интересов…».

Отмечается, что в существующих условиях возрастают требования к работникам, меняются стратегия и тактика управления, приоритеты кадровой и социальной политики. Конкретно аспектам кадровой политики посвящены разделы мотивации, социальной политики и сокращения числа занятых. Тем не менее поставленные в общих чертах задачи по этим направлениям далеко не исчерпывают все функции управления персоналом.

 Скачать реферат