Деятельность руководителя по совершенствованию профессионального мастерства работников

3.3 Подготовка руководства к принятию решения о квалификации работников

Точно определить для себя, какое именно дополнительное образование необходимо. Исходя из этого, выбрать курсы и тренинги, выяснить какие документы выдают при их окончании, сколько будет стоить обучение.

Провести мониторинг рынка образовательных услуг, выяснить какие отзывы об учебных заведениях существуют, кт

о из учебных заведений лидер, а кто - аутсайдер. Хорошо, когда учебное заведение, проводящее курсы повышения квалификации, имеет широкую известность в бизнес-кругах. Работать с партнером, опыт успешного сотрудничества с которым уже накоплен, надежнее и выгоднее. Например, курсы повышения квалификации заняли прочное место на рынке образовательных услуг и сдавать свои позиции в этой нише в ближайшее время не собираются.

Выяснить, кто преподает на курсах, которые вы выбрали. Важно, чтобы обучение проводили тренеры, преподаватели Москвы, имеющие академическое образование, педагогический опыт и досконально разбирающиеся в предмете, который они преподают.

3.4 Новшества в системе повышения квалификации

Среди наиболее многообещающих новшеств в этой (относительно малоосвещаемой) отрасли менеджмента, следует особенно отметить концепцию «обучающейся организации», позволяющую проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью. Идея «обучающейся организации» и вытекающие из нее реальные возможности претворения в жизнь этого подхода внутри российских компаний, появилась только в последние годы с развитием рыночных отношений, формированием иных подходов к бизнесу, признания ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний.

Самообучающаяся организация появляется там, где человеческие ресурсы и талант становятся наиболее важным фактором производительности и целью инвестиций. Обычно это происходит в тех случаях, когда гибкость становится ключевым словом. И тогда управление изменениями становится важнейшей целью управления и менеджмента.[15; http://www.hrm.ru/db/hrm/60B1F368C4089E2EC3257578006CC360/glossary.html]

Можно даже сказать, что концепция «обучающейся организации» - это воплощенная мечта менеджера по персоналу. Просто потому, что едва ли не важнейшая ее задача – непрерывно повышать как свой общий уровень, так и квалификацию своих работников. Удивительно, но в современных условиях это уже сегодня является одним из важнейших условий победы (например, в области информационных технологий или телекоммуникаций).

Такую организацию называют, прежде всего, живой организацией – так как процесс обучения и жизнь связаны напрямую. Процесс обучения по-другому можно определить как процесс гармоничной трансформации при взаимодействии со средой. Живая организация, как и живой человек, откликается, меняется, то есть обучаема средой, с которой она взаимодействует, при этом не разрушаясь, а сохраняя свое внутреннее главное сущностное состояние (или видение). Можно дать такое определение:

Обучающаяся организация - это команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствовать рабочий процесс (а тем самым и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, то есть от внешней и внутренней среды.

Обучающаяся организация – это организация, которая, получая обратную связь, использует ее как для корректировки рабочего процесса в соответствии с заданной технологией, (это делают или, по крайней мере, должны делать все организации), так и для совершенствования своих способностей на будущее (это делают только обучающиеся организации).

Для того чтобы быть живой, организация и ее сотрудники должны уметь отслеживать свои собственные точки торможения, ошибок, регрессии. Таковыми в организации являются:

§ закрепившиеся стереотипы и мнения в коллективе сотрудников;

§ правота отдельных мнений - вместо развития;

§ закрытость сотрудников для информации;

§ однозначность в отношении - вместо понимания системности и многозначности;

§ линейность мышления - вместо признания нелогичности и системности.

Для закрепления и сохранения навыка обучающейся организации необходимо создать культуру обучения. Эта культура представляет собой накопление предшествующего обучения на основе прежних решений. Принятые исходные установки развития, которые работают достаточно хорошо для того, чтобы считаться действительными для данной конкретной компании, изобретаются, открываются или разрабатываются определенной группой сотрудников организации в процессе решения проблем. Эти основные установки постоянного обучения, трансформации и развития должны быть преподаны новым членам организации в качестве правильного способа восприятия, мышления и правильного отношения к этим проблемам.

Обучение происходит в организации, когда люди обмениваются своими интеллектуальными моделями, исследуют их и взаимодействуют друг с другом.

В такой организации следует создавать следующие условия для улучшения системы квалификации:

· Обучающийся, гибкий подход к стратегии;

· Сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации;

· Информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания;

· Учет и контроль, способствующие развитию организации;

· Внутренний обмен услугами между подразделениями;

· Гибкая система поощрений;

· "Дающая возможности" структура (подразделения и другие "границы" рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена);

· Изучение всеми работниками состояния среды – см. Лучшая практика;

· Постоянный обмен опытом с Партнерами, Клиентами;

· Атмосфера в организации, способствующий обучению;

· Возможности саморазвития для сотрудников.

Заключение

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности компании. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

 Скачать реферат