Психология управления персоналом
Система 1 |
Система 2 |
Система 3 |
Система 4 |
Эксплуататорско-авторитарная |
Благосклонно-авторитарная |
Консультативно демократическая | width=177 >
Основана на участии в управлении подчиненных |
Выделяют следующие стили управления (Курт Левин):
авторитарный (директивный),
демократический (коллегиальный),
либерально-анархический (попустительский).
Есть еще несколько классификаций стилей руководства, они развивают или модернизируют предложенную:
непоследовательный стиль - непредсказуемый переход руководителя от одного стиля к другому;
ситуативный стиль управления (П. Херси) гибко учитывает уровень развития подчиненных и коллектива (ставит в соответствие управленческое воздействие в зависимости от уровня развития сотрудника, коллектива);
"управленческая матрица" (Р. Блейк, Д. Мутон), в соответствии с ней выделяется 5 типов руководителей: "либерал", "организатор", "манипулятор", "пессимист", "диктатор";
в зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности (японский автор Т. Коно) - 4 типа: консервативно-интуитивный, консервативно-аналитический, новаторско-интуитивный, новаторско-аналитический.
Теории, основанные на ситуационном подходе, считают, что не существует никакого оптимального стиля руководства: успешное поведение определяется не одним фактором, а ситуацией в целом.
Ситуационная модель Фидлера учитывает три фактора:
отношения между руководителем и подчиненными,
объем законной власти,
структура групповой задачи.
Теория Митчел-Хауса: "путь-цель" выделяет 4 основных стиля: директивный, поддерживающий, поощряющий участие, ориентирующий на достижение цели.
Теория Врум-Йетон предполагает, что для принятия решения можно использовать дерево решений.
Психологические качества руководителя:
основные качества (Генри Минтцберг):
искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми,
искусство быть лидером - способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью,
искусство разрешать конфликты - способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом,
искусство обрабатывать информацию - способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать,
искусство принимать нестандартные управленческие решения - способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны,
искусство распределять ресурсы в организации - способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов,
дар предпринимателя - способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации,
искусство самоанализа - способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.
Таким образом, для анализа и регулирования отношений руководства в коллективе необходимо четко представлять:
1. структуру коллектива, как совокупности групп, и одновременно группы, обладающей определенными чертами,
2. что одним из основных условий плодотворного существования коллектива, достижения его управляемости, является наличие в коллективе лидера,
3. лидер - центральная фигура достижения управляемости коллектива, и для полной управляемости необходимо знать психологические основы лидерства, стилей управления.
Управление общением в коллективе.
Общение в коллективе - коммуникативные процессы, очень важны для успешного выполнения целей, стоящих перед коллективом, для достижения управляемости подразделения.
Основными функциями коммуникативных процессов в коллективе:
информативная, передача сведений,
интерактивная (побудительная) - организация взаимодействия между членами коллектива,
перцептивная - восприятие членами коллектива друг друга и установление взаимопонимания,
экспрессивная - возбуждение или изменение характера эмоциональных переживаний.
Пути распространения информации в коллективе:
сверху вниз,
снизу вверх,
по горизонтали.
Руководитель от 50 до 90% времени тратит на общение, ведь он должен довести информацию до подчиненных и получить от них требуемую реакцию, а также осуществлять информационное воздействие с коллегами и вышестоящим руководством.80% зарубежных руководителей считают, что обмен информацией - одна из самых сложных проблем в организациях, а неэффективные коммуникации - это главное препятствие на пути достижения управляемости и успешной деятельности фирмы, ведь если люди не могут эффективно обмениваться информацией, они не смогут работать вместе и достигать общих целей.
2.8 Вербальные и невербальные средства общения
Общение - сложный социально-психологический процесс, осуществляется по следующим основным каналам:
речевому (вербальный (лат) - устный, словесный),
неречевому (невербальному).
Структура речевого сообщения:
значение и смысл слов, фраз;
речевые звуковые явления: темп речи, тембр голоса, интонация, дикция речи;
выразительные качества речи.
Невербальные средства общения изучаются науками: кинестикой (внешние проявления чувств и эмоций), такестикой (прикосновения в ситуации общения), проксемикой (расположение людей в пространстве при общении).
Для достижения успеха в управляемости организации руководителю необходимо в совершенстве владеть секретами общения, правильно представлять и постоянно использовать знания об общении. Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности процессов общения в организации.
2.9 Управление производственными конфликтами и стрессами
Если речь идет о взаимодействии людей, то всегда существуют противоречия, которые приобретают форму разногласий, другими словами в коллективе всегда есть конфликты. Поэтому каждый руководитель должен четко представлять себе типологию, классификацию, пути возникновения конфликтов, средства и способы преодоления конфликтов в коллективе.
Типы конфликтов.
Различные классификации конфликтов.
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Руководителю необходимо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.
В соответствии с классификацией Л. Кроузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) и нереалистическими (беспредметными).