Морально-психологический климат в коллективе

Проанализировав ответы каждого, сделала вывод о том, что почти все члены группы едины в своем мнении о сложившемся психологическом климате. Поэтому в таблице указаны средне групповые ответы. Яркой выраженности отрицательных или положительных показателей нет, преобладает золотая середина, но больше положительных оценок по взаимной симпатии, доброжелательности во взаимоотношениях, понимании, со

переживании чужим неудачам, поддержке, уважительности к мнению друг друга, доброжелательности к новым членам. Активным и энергичным коллектив назвать нельзя: преобладает вялое настроение, пассивность, пессимистичность. Высокая оценка показателя по положительному реагированию на похвалы коллектива со стороны руководства, у всех возникает по этому поводу большая гордость за коллектив. В обратном случае к похвалам и поощрениям коллектива отнеслись бы равнодушно.

В любой организации важен тот психологический климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство – эффективность – психологический климат. Директор по управлению персоналом, которому непосредственно подчиняется отдел кадров, требует от подчиненных высокоорганизованной работы, ее интересует выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу. В отношении с подчиненными часто проявляет равнодушие, в критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства, она требовательна, но одновременно справедлива, умеет поддерживать дисциплину и порядок. Из полученных ответов можно сделать вывод об авторитарно-демократическом стиле руководства. Именно такой руководитель необходим для мобилизации сил отдела на выполнение порученных работ.

В целом можно сделать вывод, о том, что морально – психологический климат в отделе кадров ОАО «Морозовсксельмаш» характеризуется удовлетворенностью членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры, но нельзя определить коллектив высоким уровнем социально-психологического развития, сплоченность группы оставляет желать лучшего, психологическая благоприятность и удовлетворенность нуждаются в улучшении.

2.3 Влияние конфликтов на эффективность функционирования ОАО «Морозовсксельмаш»

Предприятие в своем штате имеет около 200 человек, занимающихся непосредственно производством сельскохозяйственной техники – что является основной деятельностью для предприятия. Возникновение конфликтов в производственных цехах, прежде всего, влияет на работу предприятия, т. к. коллективы цехов выполняют основную производительную работу.

Следует отметить, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным, и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таблица 3. Влияние конфликтных ситуаций на предприятии на результативность его деятельности

Из опроса 56-ти руководителей разных отделов и цехов было отмечено, что:

1. Для значительного числа (11,1%) руководителей конфликты создают существенные трудности.

2. Хотя для большей части цехов (53,7%) конфликты не создают проблем, правильное управление конфликтами может способствовать выявлению новых возможностей развития организации.

3. Руководители многих отделов и цехов (25,9%), понимают конструктивную роль конфликта, и за счет грамотного управления конфликтом могут повысить эффективность этой работы.

К негативным влияниям конфликта на предприятии, непосредственно влияющим на эффективность функционирования предприятия следует отнести:

- ослабление организованности и единства коллективов;

- проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к выгоде для себя за счет других;

- потворство своеволию, эгоизму, анархии;

- несогласованность в действиях работников, занятых совместным делом;

- ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе.

Предприятие теряет время на разрешение конфликтов, выяснения причин, в результате уменьшается производительность работников, ухудшается морально-психологический климат, усложняются процессы партнерского сотрудничества, падает престиж предприятия. Все это ведет к нарастанию неудовлетворенности трудом, действиями администрации, и как следствие результат выражается на всем предприятии – уменьшение прибыли, партнеры не охотно покупают у предприятия продукцию, тратятся силы на поиск новых путей сбыта техники, что ведет к простаиванию производства и в итоге сокращению количества персонала.

Для предприятия характерна большая текучесть рабочих по основному и вспомогательному производству, из-за неудовлетворенности процессом производства, сложностью работы. Так в лакокрасочном цехе работники не задерживаются более 2-х месяцев. Токсичность покрывающих веществ отражается на здоровье работников, и безразличное отношение руководства приводит к возникновению конфликтов между администрацией и работниками. Руководство не желает тратить лишние средства на приобретение защитных средств от токсических паров красящих веществ, выдачу работникам молока. При этом рабочий день не сокращается, и желающие получить заработную плату в полном объеме вынуждены находиться на рабочем месте все восемь часов пять раз в неделю. В этот цех предприятие берет работников не на постоянной основе.

Жалобы работников на условия производства всего предприятия, выявляют для руководства недостатки предприятия, в этом можно увидеть положительные стороны конфликта:

- выявление нерешенных проблем и стимулирование работы;

- обнаружение недостатков в условиях и охране труда.

При эффективном разрешении конфликтов, использовании открывшихся возможностей модернизации, можно говорить о позитивном влиянии конфликта на эффективность функционирования предприятия. Конфликт имеет свойство сплачивать людей, имеющих одинаковые позиции, что придает взаимодействию сотрудников большей динамичности, усилении согласованности групп, функционального и социального партнерства, что также в конечном итоге выражается в изменении производительности, улучшении морально-психологического климата, повышении доверия к предприятию в целом, это способствует удержанию высококвалифицированных специалистов на рабочих местах.

 Скачать реферат