Исследование межличностных отношений в группе

Заключение

Межличностные отношения играют огромную роль в успешном функционировании группы, и поэтому им обязательно нужно уделять особое внимание. Руководитель, стремясь к успешной работе, должен стремиться создать и поддерживать благоприятный морально-психологический климат. Конечно, это занимает немало времени, и чтобы сделать диагностику всех межличностных отноше

ний в группе ему не хватило бы рабочего дня, не говоря уже о том, что у него есть еще много важных дел и задач. Однако достаточно быстро и достоверно можно исследовать отношения людей в группе с помощью знания управленческой психологии, и в частности, метода социометрии. С помощью различных тестов и опросов этот метод позволяет увидеть общую картину морально-психологического климата в группе, и на основании этого сделать вывод о том, насколько он благоприятен, что мешает ему быть лучше, и как это можно исправить.Очевидно, что межличностные отношения в группах зависят от многих факторов и могут складываться по-разному. Выделяют несколько типов взаимоотношений в группе, наиболее предпочтительный из них – команда. Над созданием команды должен потрудиться и руководитель, и работники, т.к. команда не будет командой, если ее члены не заинтересованы в достижении цели, не проявляют инициативы в том, чтобы успешно выполнять работу. Существует много рекомендаций и по созданию сплоченного коллектива, и команды, и благоприятного климата, они, безусловно, полезны и с ними стоит ознакомиться каждому руководителю. Но не нужно забывать о том, что они не могут прикладываться на любую группу по шаблону. Каждая группа по-своему уникальна, так как состоит из разных людей и функционирует в разных условиях. Поэтому любые рекомендации должны преломляться для конкретной группы. Нам же, как будущим менеджерам необходимо ознакомиться с ними, с теорией межличностных отношений в целом, ну и конечно, необходимо уметь делать диагностику межличностных отношений, и по ней делать выводы о том, как улучшить морально-психологический климат, который оказывает решающую роль в деятельности любой группы.

Список литературы

1) Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие. 2-е издание. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002г. – 254с.

2) Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005г. – 352с. – (Профессиональное образование).

3) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528с.: ил.

4) Методы психологической диагностики. — М., 1993.

5) Методики социально-психологической диагностики личности и группы. — М., 1990.

6) Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

7) Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988.

8) Столяренко Л.Д. Основы психологии. Феникс, 2002. Определение структуры группы морально-психологического климата с помощью социометрии и других методикДля оптимизации морально-психологического климата необходима диагностика уровня его развития, оценка его специфики. Обычно для этого используются специальные опросники.1. Психологический климатический круг.Порядок работы подразделений организации в конце рабочего дня предлагается оценить свое состояние по 2 параметрам. Какое настроение преобладало в течение дня, при оценке можно ориентироваться на шкалу: +1 – светлое, приятное; +2 – радостное, +3 – восторженное, 0 – спокойное, -1 – грустное, печальное; -2 – тревожное, неудовлетворенное; -3 – упадочное.Необходимо ответить на вопрос, был я больше пассивен или активен.Степень активности может быть определена с учетом следующих критериев:1. интенсивность активности (инициативность, исполнительность, уклонение от деятельности).2. временные характеристики активности (в течение, какого времени проявляется активность).3. результативность действий (эффективность решений коллективных задач, достижения поставленной цели, индивидуальный вклад каждого члена коллектива).Подсчитываются средние значения. Мср = У (+) + У (-)

n

Данные заносятся в протокол.

Протокол

Оценка психологического климата коллектива организации.

1 зона

Подъем, стремление к действию, энтузиазм, доброжелательность во взаимоотношениях, коллектив видит перспективу, осознает необходимость своей работы и существования, четко представляет стратегию, препятствия если предполагаются, то наряду с реальными возможностями их преодоления. Если обе оценки приближаются к +3, то возможно преобладание эйфорического состояния, т.е. чрезмерного возбуждения.

2 зона – зона приятного благодушного настроения.

Пассивное выражение чувств, замедленность действий, конфликты отсутствуют, но активность потеряна, работа в целом не движется, все друг другом довольны, рабочий день проходит в приятных контактах и общении.

3 зона – зона пессимизма, уныния, упадка.

Потеря интересов деятельности, взаимодействия, нахождение в этой зоне может быть связана с отсутствием или неприемлемостью целей для коллектива, либо существование нарушений в межличностных и деловых отношениях между членами коллектива.

4 зона – зона неудовлетворенности, тревожности.

Повышенная активность, не сопровождаемая переживанием приятных эмоциональных состояний, вызванных стремлением добиться лучшего результата, дать выход скопившейся энергии, возможны проявления агрессивности, потеря контроля над собственным состоянием, в этой зоне конфликт может оказаться в случае, когда он много и активно работает, а результатов нет, много энергии уходит на преодоление барьеров.

 Скачать реферат