Организация труда и заработной платы работников автотранспортных предприятий

Критерием определения МЗП является минимальный потребительский бюджет – денежная оценка минимальных благ и услуг, обеспечивающих простое воспроизводство рабочей силы работающих путем установления минимальных физиологических и социально-культурных потребностей, которые определяются на основе социальных норм и нормативов на потребности человека в питании, предметах одежды, белья, обуви, оплаты жи

лища, транспорта, связи, минимальных культурных потребностей. МПБ рассчитывается на основе потребительской корзины, которая включает минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичные потребности человека. Порядок утверждения структуры МПБ устанавливается законодательством. Состав потребительской корзины определяется соответствующими государственными органами после консультаций с работодателями и профсоюзами. На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается черта бедности. Международная организация труда установила черту бедности на уровне 60% от МПБ. Для снижения числа бедных МЗП нужно приближать к МПБ.

Прожиточный минимум – минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья.

Бюджет прожиточного (физиологического) минимума – стоимостная величина прожиточного минимума вместе с величиной обязательных платежей и взносов. В его расчет включают затраты на удовлетворение минимальных (главных) физиологических потребностей и получение основных материальных благ и услуг (продукты питания, одежда, белье, обувь, предметы общественного пользования, лекарства, а также жилищно-коммунальные, транспортные и бытовые услуги, услуги детских дошкольных учреждений). В экономическом смысле минимальный физиологический набор материальных благ и услуг – это набор, удовлетворяющий медицинским требованиям, но составленный из самых дешевых благ и услуг.

Особо следует остановиться на существующей системе налогообложения заработной платы. Заработная плата на предприятии является главной налогооблагаемой базой, так как, кроме налога на фонд заработной платы (на социальное страхование), заработная плата облагается подоходным налогом с граждан. Это прямое налогообложение заработной платы.

Косвенное налогообложение заработной платы включает соответствующую долю налога на производство и импорт, где заработная плата является составным элементом, а также соответствующую долю налога на добавленную стоимость (НДС). Так как заработная плата является главной составляющей в формировании добавленной стоимости, то по существу НДС является налогом на заработную плату. Вот почему совершенствование налогообложения является весомым резервом роста заработной платы.

В числе важных мер государственного регулирования организации заработной платы следует считать обновление нормативной базы тарифно-квалификационных справочников, единой тарифной сетки, тарифных ставок и должностных окладов.

Законы Республики Беларусь предоставляют право предприятиям самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда. Центральным звеном реформы оплаты труда выступает республиканская тарифная система, состоящая из:

тарифной ставки первого разряда;

единой тарифной сетки;

единого тарифно-квалификационного справочника.

Единая тарифная сетка Республики Беларусь является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

ЕТС является главным инструктажем в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

Квалификационный тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника.

Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника.

Все эти требования заложены в профессиональных характеристиках, предусмотренных в тарифно-квалификационном справочнике.

Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда.

Концепцией реформирования оплаты труда, принятой в 1991 г., предусматривалось, что ощущаемым порогом материальной заинтересованности в установлении размеров оплаты труда является установление межразрядных соотношений тарифных коэффициентов в размере не менее 10 процентов.

ЕТС включала 28 разрядов с диапазоном разрядов 13,24:1.

С 1 марта 1995 г. ЕТС была сокращена до 23 разрядов со значительным сокращением ее диапазона.

Это изменение тарифной сетки посредством уменьшения межразрядных коэффициентов привело к утрате ее предназначения в части дифференциации и регулирования заработной платы.

Кроме того, в ряде случаев, когда государство само выступает в роли нанимателя (в частности, при регулировании оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями), речь идет уже о прямом государственном нормировании заработной платы.

Помимо прямого (непосредственного) государственного регулирования заработной платы используется также косвенное (опосредованное).

Суть косвенного регулирования заработной платы заключается в том, что государство оказывает влияние на заработную плату работников не путем прямого установления ее размеров, а посредством применения определенных режимов налогообложения и введения обязанностей по отчислению обязательных платежей неналогового характера (для работника - в отношении его заработной платы; для нанимателя - в отношении фонда оплаты труда).

Договорное регулирование заработной платы может быть коллективно-договорным (на основе коллективного Договора, соглашения) и индивидуально-договорным (на основе трудового договора).

Необходимость использования договорного регулирования обусловлена, с одной стороны, невозможностью в Централизованном порядке учесть специфику производства и организации труда, экономические возможности организации и т.п. (объективный фактор), а с другой — наличием реальной возможности ряда организаций самостоятельно распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников (субъективный фактор).

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на основе соответствующих соглашений и коллективного договора.

Генеральное соглашение определяет приоритетные направления социально-экономической политики определённого периода, закрепляет общие принципы регулирования заработной платы и минимальные социально-экономические гарантии исходя из роста цен и уровня инфляции.

В соответствии с ТК генеральное соглашение может содержать положения об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе о минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях; о заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и др. (4, ч. 2 ст. 360).

В тарифных и местных соглашениях в пределах их компетенции может устанавливаться минимальный размер тарифной ставки 1-го разряда; повышенные нормы оплаты при отклонениях от нормальных условий труда; основные положения стимулирования работников за определенные результаты труда и т.п. Однако основную регулятивную нагрузку при коллективно-договорном регулировании заработной платы несет коллективный договор, в котором могут определяться формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, доплаты, надбавки, сроки выплаты заработной платы, системы участия работников в прибыли организации и др.

 Скачать реферат