Методы разрешения неуставных взаимоотношений в войсковой части

Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки – конфликтологии. Объектом ее комплексного изучения являются конфликты в целом, а предметом – общая закономерность их возникновения, развития и завершения [5].

В таблице 1.1 представлен анализ определений организационного конфликта на основе двух литературных источников: “Менеджмента” Поскони М., Альберта М., Хедоури

Ф. [31] и “Социологии труда” Дряхлова, Кравченко, Щербины [7].

Таблица 1.1 – Анализ определений конфликта

Самым общим образом конфликт можно определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

Организационные конфликты привлекают пристальное внимание как исследователей, так и практиков, которые рассматривают их в качестве одного из факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации. Было установлено, что 20% своего времени работники тех или иных организаций тратят на урегулирование конфликтов самого различного характера. Таким образом, понимание основ конфликтного взаимодействия является одной из важнейших задач не только для руководителей, но и служб управления персоналом.

Рассмотрим это явление в объеме, необходимом для того, чтобы наметить основные направления в урегулировании конфликтов.

Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности [8].

Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «ОР» (организационное развитие). Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы.

Что же такое организационный конфликт? Рассмотрим различные определения.

В различных определениях конфликта можно увидеть некую общую черту, указывающую на то, что в основе этого феномена лежит противоречие между вовлеченными субъектами.

Вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее, конфликты и их последствия можно прогнозировать.

Некая фоновая неудовлетворенность работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации и только тогда, когда не видит возможности его изменить.

В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты [9].

Итак, придем к общему выводу, что организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.

Проблема определения причин возникновения конфликтов играет большую роль в поиске путей их разрешения и предупреждения. Не зная движущие силы развития конфликтов тяжело оказывать на них эффективное контролирующее воздействие. На основе лишь существующих моделей конфликта неразумно решительное вмешательство в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано в том случае, когда мы не только знаем, что происходит в течение конфликта, но и способны ответить на вопрос, из-за чего события развиваются именно таким образом, а не иначе. Составление объяснительных моделей является результатом системного генетического анализа существующих конфликтов. Этот анализ определяет причины возникновения конфликта, вскрывает движущие силы развития этих причин.

Возникновение конфликтов объясняется влиянием 4 видов причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Объективные и организационно-управленческие причины носят объективный характер, а в свою очередь социально-психологические и личностные - субъективный.

Осознание объективно-субъективных причин конфликтов является необходимым в дальнейшем для определения способов выявления межличностных конфликтов. В число объективных причин конфликтов входят обстоятельства социальной деятельности людей, которые приводят к соприкосновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины создают предконфликтную обстановку объективного компонента - предконфликтной ситуации.

Существует ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека не изучено. К ним можно отнести заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, особенно в городах (химически загрязненные вода, воздух, пища), отклонения в характеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью или техническими устройствами, и т.п.

 Скачать реферат