Численность персонала и его структура

Поэтому, в повседневной работе отдел кадров фирмы "Л-Этуаль" руководствуется двумя основными правилами:

Всегда сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы;

И использует, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Комплексный подход к организации отбора кадров.

Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак или

решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач:

· четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена;

· определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;

· найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов;

· определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы;

· обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.

Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода, который позволяет получить должностную инструкцию и определение требование должности. Должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию. Требования к должности в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования, такие как: возможность переезда в другой город и частные командировки. Для работников магазинов – это умение общения с покупателями, коммуникабельность, творческий подход к работе.

Приведем пример должностной инструкции начальника отдела кадров ООО "Л-Этуаль":

Общие положения.

Начальник отдела кадров работает под руководством генерального директора;

Назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению генерального директора;

В своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями фирмы, а также настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности.

Осуществляет работу по совершенствованию форм и систем з/п, материального стимулирования работников по решению генерального директора и совета директоров;

Анализирует эффективность действующих форм и систем оплаты труда;

Разрабатывает положения по оплате труда и премированию работников по решению генерального директора;

Обеспечивает контроль за правильностью применения форм и систем оплаты труда;

Оказывает методическую помощь подразделениям фирмы в вопросах оплаты труда.

3. Должен знать.

Методические нормативные и др. руководящие материалы по организации труда, з\п, направления производства; трудовое законодательство; экономику труда, методы нормирования труда, порядок тарификации работ о рабочих; установление окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к з\п;

4. Квалификационные требования.

Высшее экономическое или инженерное экономическое образование и стаж работы по специальности в области организации труда и з\п не менее 5 лет.

Конечно, вряд ли можно найти идеального или абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости. [14]

1 этап отбора кадров.

К двум наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.

ИСПЫТАНИЯ. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.

В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ.д.ругой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Персональные анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации.

Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в персональной анкете для приема на работу в на ООО "Л-Этуаль" - это сведения о: стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже используются для отбора кандидатов, такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации. Приведем пример подобной анкеты.

Анкетные данные

ФИО

Место рождения

Дата рождения

Семейное положение

Место жительства

Гражданство

Дети

Школьное и профессиональное образование

Время и место окончания средней школы, техникума и (или) Вуза.

Защита дипломной работы

Специальные знания

Владение иностранными языками

Мероприятия по повышению квалификации

Прошлая практическая деятельность и должности

Наименование и адрес прошлого места работы

Работал в качестве

Состояние здоровья

Желаемая должность.

СОБЕСЕДОВАНИЕ

Собеседование до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на ООО "Л-Этуаль" без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга требует десятков собеседований, занимающих от нескольких недель до нескольких месяцев. Исследования, проведенные на выбранном предприятии, выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные. [7]

 Скачать реферат