Выбор способов преодоления сопротивления организационным изменениям

Успех структурных перемен обеспечивает использование подхода "сверху вниз". Структурные изменения инициируются сверху, так как необходимыми для этого компетенциями обладают менеджеры среднего и высшего звена. Они же выступают в роли защитников структурных изменений. Технические специалисты, работающие на низших уровнях организации, имеют ограниченный административный опыт и, как прави

ло, не проявляют интереса к подобным процедурам. Если рядовые сотрудники не удовлетворены административной структурой, проявляемое ими недовольство должно послужить сигналом для менеджмента. Неудовлетворённость работников является внутренней движущей силой структурных изменений, а высшее руководство осознает необходимость перемен и затем выдвигает соответствующую инициативу. Принятие инноваций может быть ускорено посредством обучения персонала, участия сотрудников в разработке изменений, переговорах.

Инициируемое сверху изменение – это идея, которая рождается на верхних уровнях организации и "спускается" вниз. Но работники нижних уровней имеют право обсуждать планируемые инновации и принимать участие в их разработке.

Изменение в культуре/людях

К изменениям в культуре/людях относятся перемены в ценностях, нормах, убеждениях и поведении сотрудников организации. Изменения в культуре и людях происходят в образе мыслей индивидов; это скорее, перемены в мировоззрении, чем в технологиях, структуре или товаре. Говоря об изменениях в людях, предполагается ограниченный круг сотрудников (например, небольшую группу менеджеров среднего звена, которые проходят переподготовку на курсах управления). Когда речь заходит об изменениях в культуре, подразумевается организация в целом. Наиболее распространенный и действенный инструмент изменений культуры организации – обучение, и в частности, по таким направлениям, как работа в команде, умение слушать, кружки качества и участие в управлении. Ещё один важнейший подход к изменениям в культуре и людях – совершенствование организационной структуры.

4.4 Общие рекомендации по выбору метода сопротивления

организационным изменениям

Обобщив весь изложенный в данном курсовом проекте материал, можно выделить основные рекомендации по выбору метода сопротивления организационным изменениям.

Прежде чем приступить к изменениям, необходимо четко сформулировать цель проводимых изменений. Также следует правильно определить результаты, которые должны быть достигнуты.

Процесс проведения изменений должен быть разбит на этапы; в конце каждого из них реализуются определенные промежуточные решения.

При проведении изменений также нужно учитывать тот факт, что каждому методу преодоления сопротивления соответствуют определенные предпосылки. И важно точно определить сложившуюся в организации ситуацию и выбирать метод уже исходя из этого. Нужно как можно более подробно рассмотреть организацию, выявить причины сопротивления изменениям. Затем определить, проявляется ли это сопротивление в явной или скрытой форме. После идентификации причин сопротивления изменениям, необходимо выбрать оптимальные методы его преодоления.

Важно помнить, что универсального метода здесь не существует, каждый имеет свои преимущества и недостатки. Чаще всего эффективным становится использование нескольких методов.

Для преодоления сопротивления рекомендуется проводить обучение персонала, которое вооружит его пониманием необходимости изменений. При этом не следует исключать из процесса обучения какие-то группы сотрудников.

Вовлеченность максимального числа работников компании в процесс проведения изменений повышает чувство ответственности каждого за осуществление необходимых мероприятий и превращает их в активных сторонников.

Хорошо продуманные установки в отношении изменений позволят:

· обнаружить и сформулировать наличие проблем;

· добиться свободы высказываний участников обсуждений;

· обеспечить поддержку нешаблонных решений и новаторства.

Весьма важно также вовремя поддержать тех, кто боится проблем адаптации к новым условиям. При необходимости с ними следует провести переговоры и даже заключить соглашения с наиболее уязвимыми от перемен сотрудниками, что также сгладит накал сопротивления.

Если предпринимаемые меры не достигают нужного результата, можно прибегнуть к кадровым перестановкам, но так, чтобы это не порождало дополнительные проблемы и недовольства. Конечно, когда инициаторы изменений и их сторонники обретут значительное влияние, можно применять ту или иную форму принуждения к тем, кто не хочет идти вместе с большинством.

Заключение

В ходе выполнения данного курсового проекта мною была достигнуты цель работы - разработка организационного механизма выбора методов преодоления сопротивления изменениям в организациях для повышения эффективности инновационного процесса на предприятиях. Для достижения этой цели в первой и второй главах были определены основные задачи проектирования, объект и предмет курсовой работы; раскрыта сущность, содержание и значение основных управленческих категорий.

В третьей главе были представлены основные причины, вызывающие сопротивление организационным изменениям у сотрудников. Также были раскрыты несколько основных подходов, связанных с преодолением сопротивления. Особое внимание было уделено методам, предложенным Дж. Коттером и Л. Шлезингером.

В следующей главе были подробно рассмотрены представленные подходы к преодолению сопротивления, обозначены их положительные и отрицательные стороны, выявлены ситуации, преимущественно в которых каждый из этих методов может быть использован. Так же были рассмотрены другие способы выбора методов сопротивления организационным изменениям в зависимости от различных факторов. В конце четвертой главы мною были приведены личные рекомендации по выбору методов сопротивления организационным изменениям.

В заключении необходимо подчеркнуть, что проведение организационных изменений может служить серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентной группы руководителей осуществление организационных изменений представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения ее эффективности.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: 4-е изд., перераб. И доп. –М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. c англ. - М.: Экономика, 1989

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — 296 с.

4. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2001.

5. Бурмистров А., Трифильцева Н., Орлов В. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям // Top-Manager, 2002, №20

6. Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager, 2000, №3

 Скачать реферат