Социальная работа среди безработных и технология поиска работы

Каковы же реальные перспективы интервью как метода получения достоверной информации, не переоцениваем ли мы его возможности?

Но сначала несколько более подробно о самом методе.

В самом общем виде можно говорить о двух базовых формах интервью — жестком (структурированном) и свободном. Жесткое интервью проводится по заранее подготовленному плану, т. е. имеется фиксированный перечень вопро

сов и их последовательность. Вопросы сгруппированы по блокам, например «образование», «профессиональная деятельность», «мотивация и ценностные ориентации», «личностные качества и внутренний мир» и т.п. Такой вид собеседования скорее можно использовать для получения информации о личностных или профессиональных качествах кандидата. Свободное интервью больше напоминает беседу, где роль рассказчика принадлежит кандидату, а работодателю остается лишь слушать и задавать уточняющие вопросы. Наибольшие возможности, на наш взгляд, открываются при использовании комбинированного интервью, так как это позволяет получить как проективную информацию о кандидате в ходе свободного рассказа о себе, так и конкретную, однозначную информацию с помощью лобовых и каверзных вопросов.

В структурном отношении в любом интервью можно условно выделить три части:

а) налаживание контакта, установление доверительности в отношении;

б) получение основной информации об интервьюируемом;

в) выход из интервью.

Как правило, беседа начинается с вопросов о биографии кандидата или вопросов, не связанных напрямую с его будущей работой, чтобы снять напряжение, возникающее в первые минуты общения с незнакомым человеком. Существенно, также, что доверительная беседа способствует получению достоверной информации. Когда кандидат почувствует себя увереннее, работодатель переходит к более сложным вопросам. Однако помните, что рассказ о себе — это та часть интервью, которая предназначена для получения существенной информации, на основании которой формируются уточняющие вопросы. Именно на них и держится жесткая часть, представляющая собой ядро собеседования. На основании полученной в свободной беседе информации проводится более подробное исследование личностных и профессиональных качеств кандидата. И, наконец, когда вся необходимая информация получена, следуют расслабляющие вопросы, обеспечивающие мягкий плановый выход кандидата из интервью, например об увлечениях, отдыхе и т.п.

Ответ на вопрос о возможности интервью как метода получения достоверной информации находится в тесной зависимости от того, как решается задача интерпретации полученных в ходе интервью данных. Здесь имеют место две проблемы. Первая связана с достоверностью полученной информации, с тем, в какой мере можно доверять полученным ответам. Для того чтобы сделать выводы об этом, нужно, как минимум, чтобы эти ответы были зафиксированы каким-либо способом: письменно, на аудио- или видеомагнитофонной ленте. Типичная ошибка работодателей — отсутствие каких-либо записей вообще и ориентация при принятии решения о найме на личное впечатление. Записи позволяют вернуться к ответам кандидата, взвесить их правдивость, принять решение о степени надежности, полученной в ходе интервью информации. Вторая проблема связана с квалификацией лица, которое будет проводить интерпретацию результатов, принимать решения о том, что означает тот или иной ответ кандидата.

И все же, что делать, если работодатель, например, принимает на работу финансового менеджера, а сам имеет об этой деятельности лишь общее представление? На наш взгляд, следует дать просмотреть ваши записи экспертам, а еще лучше, если бы они же помогли вам составить основной список вопросов. Полнота и правильность ответов, оцененная экспертами, — залог адекватного решения при определении квалификации специалиста. Ну а если работодатель принимает на работу специалиста, квалификацию которого вполне в состоянии определить сам. Как быть здесь? Для начала нужно определить критерий, включающий в себя наиболее существенные с его точки зрения параметры деятельности этого специалиста, т. е. ответить на вопрос, что специалист должен знать и уметь. Затем составить вопросы, ответы на которые могут свидетельствовать об этих знаниях и умениях. Следующим шагом может быть разработка формального критерия. Здесь делается попытка как бы ответить на вопросы, какой человек наилучшим образом справится с этой работой: молодой или обладающий житейским опытом, энергичный или осторожный, какое он должен иметь образование, опыт работы? Затем составляются вопросы, с помощью которых, как вы думаете, это можно узнать, или можно прибегнуть к другим методам, например психологическому тестированию. Стоит ли проводить исследование личности кандидата с помощью психологических тестов — это отдельный разговор. Однако если кандидат получил образование в престижном вузе и проработал долгое время в известных, крупных компаниях на соответствующих должностях, проводить подобные эксперименты нецелесообразно, так как лучшим тестом является его профессиональная деятельность. Технология подготовки работодателя к интервью ясна.

Но не следует забывать, что конечная цель интервью — не получение информации о кандидате, а заполнение вакансий необходимым компании персоналом. Здесь возникает тонкий момент: все сделано правильно, результаты интервью проинтерпретированы, а вот с решением о найме никто не торопится. Отчасти это проблема делегирования прав и обязанностей, и того, как она решается в той или иной компании. Кандидаты часто сталкиваются с этой проблемой: беседует с ними один человек, а принимает решение о найме другой — критерии отбора совпадают. На наш взгляд, это связано и с некачественным предоставлением результатов интервью. Особенно если вместо них предъявляют «впечатление». С решением не будет проблем, если его будет принимать тот, кто может объективно оценить результаты интервью, а для этого надо пользоваться им как научным методом. К сожалению, сейчас интервью чаще напоминают смотрины, где личное отношение к кандидату ставится выше его профессиональных качеств. Правда, в этом случае интервью ничем не отличается от разговора.

Основная часть интервью представляет собой специально подобранные вопросы, которые сконструированы так, что позволяют получить существенную информацию о кандидате. Часть этих вопросов — провокационные. Отвечая на них, кандидат как бы привносит в содержание ответа только ему присущее видение той или иной ситуации, отношение к той или иной проблеме. В этом и проявляется его подлинная индивидуальность, его внутренний мир, который так интересует работодателя. Другие вопросы, откровенно лобовые, ставят кандидата в положение, когда круг возможных ответов жестко предопределен. Именно такие вопросы вызывают наибольшее затруднение. Кандидат оказывается в ситуации морального выбора: ответишь прямолинейно — навредишь себе, ответишь неискренне — можешь попасть в ловушку. Но давайте перейдем к рассмотрению конкретных примеров.

Предположим, что вам задали вопрос: «За что вас критиковали в последние четыре года?» Ясно, что развитие ответа на этот вопрос приведет к тому, что работу вы, скорее всего, не получите. Ну и как же ответить на него? Менеджерам рекомендуем следующий ответ: «За чрезмерную требовательность к подчиненным». Тем же, у кого подчиненных нет, можем посоветовать следующее: «За то, что не успевал выполнять свои служебные обязанности в рабочее время и был вынужден задерживаться после работы». Почему следует отвечать так. Предполагается, что работодатель вряд ли надеется получить на этот вопрос достоверный ответ. Предложенный ответ свидетельствует о том, что, следуя правилам игры, вы избрали тактику, которая не может повредить вам, вы даете работодателю понять, какой вопрос, такой и ответ. Пусть простит нас работодатель за подобные рекомендации, но, право, насколько откровенны были бы вы, когда решается ваша судьба?

 Скачать реферат