Достоинства и недостатки мотивации долгосрочной деятельности

Правила участия в пенсионной программе «БАТ» (охватывает более 3000 сотрудников по всей России, годовой бюджет составляет $4 млн) одинаковы для всех сотрудников, работающих на постоянной основе. В пенсионный фонд на счет сотрудника компания будет перечислять сумму, равную 5% от его оклада. В случае увольнения из компании сотрудник получает право на накопленные средства и может либо разорвать св

ои отношения с пенсионным фондом, либо делать взносы самостоятельно.

«Единственное, что сдерживает развитие корпоративных пенсионных программ в России – высокий социальный налог, – убеждена Галина Мельникова. – Как только работодатели будут освобождены от налогового бремени на суммы, отчисляемые ими на пенсионные счета сотрудников, на пенсионном рынке начнется бум».

Заключение

Вся мировая практика долгосрочной мотивации построена на выделении работникам акций в той или иной форме. Это позволяет, во-первых, сплотить интересы работников и акционеров, поскольку они начинают добиваться единой цели – повышения капитализации компании. Во-вторых, повышается идентификация работника с компанией, поскольку он наделяется акциями в форме, которая зависит от конкретной программы. В-третьих, он начинает реально осознавать, каково его влияние на работу компании в целом, происходит слияние интересов сотрудника и компании. Работник видит особое отношение компании к своему труду, право на опцион – отражение значимости твоего труда для всей компании. Это очень сильно мотивирует людей: не сумма, которая тебе достается, а именно признание. Кроме того, опцион – очень серьезный фактор в создании благоприятной корпоративной культуры. Опцион помогает удерживать ценные кадры, но это не главная его цель.

С другой стороны, такой сотрудник, как и всякий акционер, несет риски, связанные с конъюнктурой рынка. Это вполне нормально: человек разделяет не только успех, но и трудности своего работодателя. Таков рынок, таков весь современный мир. Если компании плохо, у тебя есть стимул сделать так, чтобы ей было хорошо.

Важен именно долгосрочный характер опционной мотивации. Вы получаете прибыль не только сегодня-завтра или бонус по окончании года, но прибыль распространяется на несколько лет вперед. Если ты остаешься с компанией, то надолго получаешь дополнительный фактор мотивации. Акции можно продать или получать с них доход, но при любом варианте остается связь интересов работника с ростом курса акций и ростом капитализации всей компании. Это общее правило, которое существует в любой цивилизованной западной стране. Разумеется, опционные программы сопутствуют традиционному компенсационному пакету.

Опцион – очень эффективное вложение в человеческие ресурсы. На первом этапе могут быть трудности, потому что многие помнят приватизацию, когда всем выделялись бесплатные акции. Через какое-то время появляются реальные положительные результаты, связанные со всеми описанными причинами. То есть, опцион безусловно оправдывает возложенные на него задачи и затраченные средства. Когда лучшие работники чувствуют свою непосредственную связь с компанией, это однозначно повышает эффективность их труда.

Таким образом, мотивирующая роль опционных программ в российском бизнесе признается все большим числом компаний. Единственным препятствием на пути развития таких программ являются колебания курсов акций и общее падение капитализации в некоторых отраслях, таких как высокие технологии или авиаперевозки. Остается надеяться, что российская экономика, несмотря на общемировой экономический спад, сможет поддержать устойчивый рост. От него выиграют компании, а значит, и все, кто в них работает и ими владеет.

Список источников литературы

1. Антропова Т. Как удержать топ-менеджера в компании на срок более года // Компания, №035 с. 54–57 от 13.09.2008.

2. Богдановский Д. Опционный кусочек от сладкого пирога // Club Consult, 17.04.2007.

3. Мизитова А. Пряник для самого главного. Советы консультанта // Ведомости, №4, 2008.

4. Скитяева И.М., Системы долгосрочного стимулирования топ-менеджеров компании: варианты и возможности применения // ежеквартальный бюллетень «Кадровый аспект», 2008.

5. Чемеков В.П. Стратегические цели и задачи оплаты труда персонала. Баланс интересов и коренное противоречие кадрового менеджмента – М., 2007.

 Скачать реферат