Кадровый менеджмент на современном предприятии
Уровень текучести может быть снижен за счет использования внутренних источников набора, поскольку при использовании кадрового резерва большая часть вакансий может быть заполнена собственными работниками.
Коэффициент текучести на 2008г составил 0,042.
При 50% заполняемости вакансий собственными источниками и снижении увольнения вновь набранных работников за счет совершенствования методик
и отбора, коэффициент текучести составит: (3+7+6)-18/314 = 0,0064.
Как можно видеть, текучесть персонала снизится на 85%, за счет внутренних перемещений (при помощи кадрового резерва).
Проектируемые мероприятия (помимо выявленного влияния на показатели) необходимы предприятию в перспективе, поскольку создание собственного резерва за счет уже работающих кадров более эффективно, чем просто наем на рынке рабочей силы необходимых единиц. В этом случае предприятие заранее имеет возможность обучить работников, которые из резерва могут поступить на ту должность, которая без дополнительного обучения им недоступна, а обучение в момент поступления не предполагается.
Кроме того, использование кадрового резерва позволят более оптимально формировать коллектив и на стадии отбора уменьшить риск возникновения конфликтов в группах.
Расчет экономической эффективности внедрения системы «1С: кадровое обеспечение».
По оценкам российских экспертов (в частности компании, производящей программное обеспечение систем 1С) на предприятии с численностью персонала до 500 чел (уровень исследуемого предприятия ЗАО «Балаковохлеб») использование автоматизированной системы «Кадры» заменяет труд трех кадровых работников в течение года, в чьи функции входит оформление документации при приеме и увольнении работников.
Таким образом, можно в качестве экономии определить средства на сумму средней заработной платы 2 инспекторов кадровой службы (с высвобождением данных сотрудников), а также среднегодовая стоимость потерь рабочего времени еще 1 сотрудников (без высвобождения последних).
Среднегодовая стоимость потерь рабочего времени может быть определена по следующим данным.
В среднем за год оборот по приему составляет 30-40 человек (включая внутренние переводы).
На оформление документов по приему в среднем тратится от 3х до 30 часов рабочего времени инспектора по кадрам (включая работу по формированию информации о вакансиях, анализ анкет, их обработка).
При средней месячной заработной плате работников кадровой службы 8400 руб. потери рабочего времени в денежном выражении составят (при 8-часовом рабочем дне и 24 рабочих дней в месяц):
Стоимость 1 часа рабочего времени кадрового инспектора 8429/24/8 = 33,48 руб.
Примем, что на оформление документации одного работника тратится 25 часа рабочего времени.
Таким образом, стоимость потерь рабочего времени на оформление документов по приему-увольнению составляют: 33,48*25*40 = 53,392 тыс. руб.
Данная сумма скрыта в затратах на существование системы документооборота и документационного обеспечения деятельности предприятия и не может быть выявлена прямым способом. Поэтому данная сумма будет использована нами в качестве средств, сэкономленных при установке автоматизированной системы кадрового управления.
Затраты на внедрение системы «Кадры» включают в себя:
Стоимость программного продукта – 16 тыс. руб.
Стоимость ежегодной оплаты прав на использование установленного продукта владельцу и стоимость гарантийного обслуживания – 5,6 тыс. руб.
Расходы на обучение персонала кадровых служб работе с программой составят: 1,7 тыс. руб. на 1 чел. При среднесписочной численности работников кадрового отдела предприятия 5 человек, затраты составят: 1,7*5 = 8,5 тыс. руб.
Обучение осуществляется по графику в течение пяти дней по 2 часа в день. Таким образом, общие потери рабочего времени, занятого на обучение составит: 2*5*5 = 50 часов.
При стоимости часа рабочего времени работника кадровых служб 33,48 руб. общие расходы предприятия составят: 33,48*50 = 1674 руб.
Таким образом, общие расходы на внедрение данного программного продукта составят: 16+5,6+8,5+1,674 = 31,774 тыс. руб.
Экономический эффект будет заключаться в разнице экономии и затрат на внедрение мероприятия:
Э = Эз-Зм, где
Эз – экономия затрат предприятия,
Зм – затраты на внедрение мероприятия
Э = 53,392 -31,774 = 21,618 тыс. руб.
Таким образом, внедрение автоматизированной кадровой системы уже на первом этапе позволят получить экономический эффект в виде экономии затрат предприятия на документальное обеспечение работы по приему персонала. Эффект от внедрения автоматизированной системы ориентирован на перспективу, поскольку кроме оформления документации и передачи информации она имеет множество возможностей (которые также можно увеличивать при помощи модернизации оборудования и модификации программного обеспечения), которые позволят более качественно выполнять функции, имеющие отношение к управлению персоналом.
Таким образом, расчет экономической эффективности нескольких мероприятий, из предлагаемых в рамках данного дипломного проекта, позволяет говорить об экономической обоснованности предложений. Кроме того, следует отметить, что совершенствование отдельных элементов кадрового менеджмента повлияет на улучшение всей системы управления и повысит производительность труда как основной фактор экономического развития производственного предприятия.
Заключение
По результатам проведенного исследования необходимо сделать следующие выводы.
В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.
В современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент – это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов. Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент – это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит теоретический характер.
Скачать реферат