Кадровый менеджмент на современном предприятии

Кроме повышения квалификации управление профессиональным развитие подразумевает и внутреннее перемещение работников, и особенно управление этим процессом. Показателем внутреннего перемещения является коэффициент внутренней мобильности. Динамика коэффициента означает снижение внутренней мобильности персонала. В целом внутренняя мобильность работников предприятия за три года снижается, что показы

вает достаточную степень важности активизации внутреннего движения не только для предприятия, но и для самих работников.

В дипломном исследовании были рассмотрены некоторые обобщающие показатели, по которым можно оценить эффективность управленческих воздействий в рамках кадрового менеджмента предприятия.

1. Соотношение темпов прироста производительности труда и средней зарплаты. Темп роста заработной платы выше роста производительности труда, особенно существенно проявляющийся после 2006г, когда при снижении производительности труда увеличивается заработная плата.

Рассчитанный коэффициент опережения показывает недостаточную эффективность сферы кадрового менеджмента, отвечающую за создание условий труда (в том числе и за счет системы оплаты труда) и управления этой сферой. Это означает, что рост зарплаты не согласовывается с изменением производительности труда. Следует либо повысить производительность труда, либо снизить зарплату. Поскольку второе нельзя сделать (законодательством запрещено снижать базовый размер заработной платы), следует разрабатывать систему мер по повышению производительности труда в рамках управления кадрами предприятия.

Также были выявлены проблемы в формировании оптимальной системы трудовой мотивации.

В целом можно констатировать, что кадровый менеджмент на ЗАО «Балаковохлеб» организован типично для большинства небольших предприятий пищевой промышленности, выросших из советского времени, имевших ранее монопольную позицию на местном рынке и не сформировавшем адекватную систему организации деятельности в постоянно изменяющихся условиях. Внутренние факторы предприятия (основным из которых являются кадры) используются только как ресурс и практически не используются организационные возможности.

Практически все этапы кадрового менеджмента предприятия организованы в соответствии с текущими потребностями и не обеспечиваются управление, ориентированное на перспективу. То есть стратегическая модель кадрового менеджмента на предприятии пока не сформирована. Нет четко выраженной и административной модели (кадровая документации достаточно ограничена и многие элементы кадрового менеджмента не формализованы и не регламентированы). Таким образом, можно говорить о наличии первой традиционной модели кадрового менеджмента – патерналистской модели. В современных условиях такая модель не обеспечивает эффективного управления кадрами, что требует внедрения мероприятий по совершенствованию отдельных элементов кадрового менеджмента, которые в перспективе позволят приблизиться предприятию к более эффективной модели стратегического партнерства в сфере кадрового менеджмента.

В главе 3 предложено:

1. Улучшение процедуры приема на работу за счет использования научных методов и инструментария.

2. Создание внутреннего кадрового резерва;

3. Оптимизация системы оплаты труда различных категорий работников;

4. Совершенствование документационного обеспечения процессов кадрового менеджмента на предприятии.

Именно данные элементы кадрового менеджмента более всего требуют совершенствования, а, кроме того, такие мероприятия имеют перспективную ориентацию совершенствования кадрового менеджмента и позволят при внедрении приблизить модель кадрового менеджмента предприятия к желаемой.

Предлагаемые мероприятия не только позволяют развивать кадровый менеджмент в наиболее перспективном направлении, но и дают хороший экономический эффект, что отражено в п.3.2. Создание кадрового резерва позволит сократить потери на 1695,359 тыс. руб., а внедрение автоматизированной системы принесет дополнительный доход 21,618 тыс. руб. в данном случае нельзя сказать, что первое мероприятие более выгодно экономически, поскольку в данном случае рассчитаны только видимые эффекты, так автоматизированная система сократить расходы рабочего времени не только кадровых работников, но и управленцев, которые при помощи оперативной информации смогут принять решение в нужный момент. Также автоматизированная кадровая система учета позволит сформировать документацию, которой раньше не было на предприятии и которая повысит качество коммуникационного процесса в кадровом менеджменте. Такие моменты невозможно просчитать в настоящий момент и можно говорить только о более высоком уровне отдачи от внедрения данного мероприятия в будущем. Также следует сказать о внедрении новых систем оплаты труда. Рассчитать экономически результативность в настоящий момент затруднительно, даже теоретически, так как отсутствует информация о возможном изменении мотивации и производительности труда в связи с этим, поэтому данное мероприятие предлагается для экспериментального внедрения (пилотного варианта). Однако его эффективность очевидна: необходимо изменять систему и структуру оплаты труда для приведения ее в соответствие с ожиданиями работников и их мотивами трудового поведения.

Таким образом, можно говорить об экономической обоснованности предложений. Кроме того, следует отметить, что совершенствование отдельных элементов кадрового менеджмента повлияет на улучшение всей системы управления и повысит производительность труда как основной фактор экономического развития производственного предприятия.

Список использованных источников и литературы

1. Гражданский Кодекс РФ от 31.12.2001, (с последними изм., внесенными Федеральным законом от 29.12.2006 N 258-ФЗ) //http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home

2. Федеральный Закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 №208-ФЗ (в ред. от 27.02.2003)

3. Аксенова Е.А. «Основы кадрового менеджмента» // http://strategy.narod.ru/diplom/kadrmanag.htm

4. Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учебник. М.: Маркет ДС. 2008. 176с.

5. Белецкий Н.П. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Современная школа. 2009. 448с.

6. Данилкина С. Для развития кадрового менеджмента необходима система координат // http://new.hrc-alliance.ru/page.php?al = coordinate _system &pg=2

7. Дмитриенко ТА. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации.- Киев, 2004.

8. Дракер П. «Управление, нацеленное на результаты», М: Перспектива, 2002. 790с.

9. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета. 2002.

10. Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. М.: КноРус. 2009. 344с.

11. Дятлов В.П., Кибанов А.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом. - М.: Academia, 2007.

12. Дубинина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики. М.: ACADEMIA(малая). 2008. 376с.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.; Нижний Новгород: НИМБ, 2008

 Скачать реферат