Мотивация и вознаграждение
Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если
компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.
Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.
Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения:
- организация питания внутри компании;
- оплата транспортных расходов;
- медицинское обслуживание;
- помощь в получении дополнительного образования;
- программы страхования;
- организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов;
- проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий;
- организация совместных поездок.
Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным.
Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны:
- заработная плата;
- бонусы;
- участие в прибылях;
- планы дополнительных выплат;
- участие в акционерном капитале.
Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:
- обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.
- выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.
Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации персонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Виханский О.С. Менеджмент/ Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Гардарика, 1998г.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент/Герчикова И.Н. - М.: «ЮНИТИ», 1995г.
3. Десслер Г. Управление персоналом/Десслер Г. - М.: «БИНОМ», 1997г.
4. Комаров М.А. Менеджмент/Комаров М.А. - М.: «ЮНИТИ»,1998г.
5. Радугин А.А. Основы менеджмента/Радугин А.А. - М.: «ЦЕНТР», 1998г.
6. Семенова И.И. История менеджмента/Семенова И.И. - М.: «ЮНИТИ» 1999г.
7. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента/Уткин Э.А. - М., 2000г.
8. Управление персоналом организации: Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова - М.: «ИНФРА-М», 2000г.
9. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства./Браймер Р.А./Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1995.
10. Мексон М.Х. Основы менеджмента./Мексон М.Х., Альберт М., Хеоури Ф./Пер. с англ. - М.: “Дело ЛТД”, 1994.
11. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента/Травин В.В., Дятлов В.А. - М.: Дело, 1995.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Рис. А.1 Составные элементы мотивации
 |
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Рис. Б.2 Схема мотивационного процесса
|
Возникновение потребностей
Поиск путей устранения потребностей
 |
Определение направления действия
 |
Реализация действия
 |
Скачать реферат