Материальное стимулирование труда

Введение

Стимулами труда могут стать любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. А благо становится стимулом труда тогда, когда формирует мотив труда.

К финансовым стимулирующим методам относятся:

· заработная плата;

· бонусы;

· участие в акционерном капитале;

· участие в прибылях;

· плани

рование дополнительных выплат;

· оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом);

· сберегательные и накопительные фонды для работников;

· организация питания;

· продажа товаров, выпускаемых компанией;

· стипендиальные программы;

· программы обучения;

· программы мед. обслуживания;

· консультативные службы для нужд работников;

· программы жилищного строительства;

· программы финансовой помощи в воспитании и обучении детей;

· программы страхования жизни и здоровья;

· дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как альтернатива государственным программам);

· предоставление кредитов;

· поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности;

· в области оплаты труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;

· в области социальных льгот и компенсаций ("соцпакет"): широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;

· участие в прибыли и акционерном капитале компании.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Экономическая, социальная и нравственная значимость вознаграждения труда исключительно актуальна для сегодняшней России.

1 Макроэкономические аспекты заработной платы

Макроэкономическими показателями, характеризующими мотивационные свойства заработной платы, являются:

· величина реальных доходов и реальной заработной платы (с учетом изменения потребительных цен) характеризует широту возможностей удовлетворения тех или иных потребностей;

· коэффициент концентрации доходов (индекс Джини), характеризующих степень дифференциации доходов населения (0 – абс. равенство, 1 – абс. неравенство, у нас – примерно 38%, ЮАР, Чили, Мексика – более 50%, Чехия, Польша – менее 30%, Словакия, Венгрия – менее 20%) свидетельствует о напряженности в обществе, поляризации богатства и бедности, о развитии социальной напряженности;

· доля заработной платы в доходах работающих (у нас – 30%, критический уровень – 50%, нормальное – 60-70%, в экономически развитых странах - 68-72%, доля теневой з\пл в ВВП – 11%) напрямую свидетельствует о мотивации именно к трудовой деятельности;

· коэффициент дифференциации заработной платы (по отраслям (нефтегаз – 25-30 тыс. руб, с\х, культура, здравоохранение и т.п. – менее 3000, средняя 8,5 тыс.), регионам (в основном связана с уровнем безработицы – лидеры Ингушетия, Дагестан, Тыва, Коми-Пермяцкий АО, Читинская обл.); профессиям; внутри предприятия – топ-менеджмент : простой работник – 15(30) : 1)

· структура потребления говорит нам о развитии структуры потребностей, о доле в ней духовных, социальных потребностей;

· прожиточный минимум (величина, структура) характеризует социальный стандарт уровня жизни населения наряду с нормативами обеспечения жильем, охраны здоровья, образования, культуры, условий и охраны труда, занятости, экологии);

· доля населения с доходами ниже прожиточного минимума.

Одним из звеньев механизма установления и регулирования заработной платы является область государственного регулирования. Главная функция государства - обеспечение минимального уровня доходов населения. Государственная политика регулирования доходов и заработной платы включает:

· установление величины минимальной тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;

· ограничение размеров налогообложения доходов от ЗП;

· надзор за полной и своевременной выплатой ЗП, сроки и очередность выплаты ЗП;

· меры по обеспечению получения работником ЗП в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя;

· ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Масштабы прямого воздействия государства на уровень и соотношения в оплате ограничены лишь государственными предприятиями и организациями.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда предполагает установление размеров заработной платы по соглашению самих сторон трудового правоотношения. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя.

Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом соглашении, не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.

2 Микроэкономические аспекты заработной платы

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Величина и структура расходы предприятия на оплату труда персонала состоят из:

· основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

· дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

· других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Основные принципы обеспечения стимулирующей функции заработной платы:

· повышение заработной платы должно быть систематическим;

· повышение зарплаты будет более существенным для роста мотивации в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее существенно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях;

 Скачать реферат