Человеческий фактор в реализации стратегии

Особенность функционирования торговых организаций состоит в том, что для выполнения конкретных задач работнику необходимо иметь непрерывно расширяющийся объем профессиональных знаний и навыков, который в связи с развитием НТП, психологических методов работы с покупателями, изменением законодательной и нормативной базы устаревает ускоряющимися темпами. Это требует непрерывного систематического о

бновления знаний, необходимый объем которых постоянно увеличивается. В таких условиях учебные заведения не в состоянии дать весь требуемый объем знаний в процессе базового образования, в связи, с чем в торговых организациях должно осуществляться непрерывное и опережающее обучение. Отсутствие планомерной системы обучения персонала приводит к тому, что персонал не способен быстро приспособиться к различным организационным изменениям и внедрению новых технологий.

Анализ теоретических и практических отечественных и зарубежных разработок в области управления развитием персонала позволяет определить следующие пути разрешения вышеназванных проблем.

1. Совершенствование нормативно-правовой базы торговли, разработка научно обоснованного перечня должностей для сферы торговли.

2. Создание систем качества в торговых организациях, включающих выработку оптимальных требований к качеству труда, системы повышения качества труда на основе стандартов.

3. Разработка стратегических планов и программ развития персонала, включающих создание эффективной организационной культуры (единых ценностных ориентаций, правил, стандартов торгового обслуживания, кодексов чести и др.), повышение уровня гуманизации труда (создание комфортных производственных, санитарно-гигиенических условий труда и режима работы, формирование рабочих мест с учетом новейших технологий, научная организация труда), ресурсное обеспечение технологий управления развитием персонала.

4. Разработка научно обоснованных рекомендаций по первичному (собеседования, производственные тренинги, первичная стажировка), базовому (кооперация, дополнительное профессиональное обучение, повышение квалификации, переподготовка) развитию персонала, по работе с кадровым резервом (тестирование, собеседование, разработка общей, специальной, индивидуальной программ), повышающих эффективность деятельности по подбору, подготовке, профессиональной ориентации кадров, способствующих реализации творческого потенциала торговых работников.

5. Создание и применение систем материального (создание систем участия в прибылях, систем выплат и льгот социального характера и др.) и нематериального (социальное нормирование и регулирование отношений, воспитательные мероприятия и др.) стимулирования труда.

6. Организация действенного контроля и оценки результатов применения методов развития персонала.

Российские торговые организации лишь в самое последнее время стали создавать системы управления персоналом, оценивать и контролировать трудовой потенциал и применять в своей практической деятельности большинство методов его развития. Опыт, накопленный в этой области, представляется весьма ценным, так как планомерное развитие трудового потенциала работников торговой организации выражается, прежде всего, в повышении уровня исполнительной дисциплины работников, в росте производительности труда, снижении издержек, повышении качества услуг, а, следовательно, в повышении дохода торговой организации. Таким образом, научно организованная система управления развитием персонала способствует эффективному функционированию торговых организаций, отрасли и экономики страны в целом.

3.2 Пути повышения роли человеческого фактора в реализации стратегии

Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников; налаживание взаимодействия между подразделениями; усиление роли коллектива в решении каждодневных задач.

Возможны различные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от использования слабо подготовленных, безответственных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными.

Другой вариант основан на укреплении демократических начал в управлении, привлечение всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество, согласие, и различие во взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное.

На практике часто встречается сочетание разных подходов, то есть политики «кнута и пряника» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта, к сожалению, нет. Многое зависит от уровня менеджмента в организации, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт организационного коллектива.

Особое, порой решающее значение в обеспечении успешной торговой деятельности в долгосрочной перспективе имеет формирование высокой культуры организации, ее образа (имиджа). Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и способствует привлечению необходимых работников, поощряет определенные нормы их поведения. Имидж организации, как внутри, так и вне, формируется самими сотрудниками, клиентами и общественным мнением в целом. Он побуждает клиентов к покупке товара в сетевых ларьках именно организации ООО «Витамин», а не какой-либо другого.

Огромный экономический эффект масштабного использования социально-психологических аспектов управления побуждает к применению в рамках стратегического менеджмента различных новаций в руководстве персоналом, которое призвано объединять, координировать и интегрировать все функции управления в одно целое. К сожалению большинство руководителей различных организаций, компаний еще не в полной мере осознали и в скромных размерах задействовали в своей работе возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Напомним важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать кому он подчинен и от кого может получать приказания.

Для повышения мотивационной сферы организации возможно применение следующих социально-психологических аспектов менеджмента:

- основным стимулом в работе выступает стабильность и возможность повышения;

- устраиваются коллективные дни отдыха;

- предоставляются более комфортные условия труда;

- проводятся аутотренинги;

- предлагаются места отдыха в период отпуска;

- возможность купить продукцию по себестоимости.

- на персональный праздник каждого работника руководитель дарит презент в виде набора фруктов и соков.

 Скачать реферат