Человеческий фактор в реализации стратегии

во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

во-вторых, стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Проведение кадровой политики в организации обусловлено еще и тем, что сорта продаваемой продукции часто меняется, и дополняются новыми

видами фруктов, овощей, орехов, соков. Это требует изучение работниками нового продукта, информирование клиентов, а также внедрение продукта на рынок, предполагает наличие у работников стремления к углублению теоретических знаний и совершенствованию практических навыков работы.

Как и в любой другой организации, важным моментом в работе кадров, является развитие имеющегося персонала. Цель заключается в том, чтобы заставить работников отказаться от абсолютной удовлетворенности результатами своего труда, осознать необходимость постоянного поиска резервов более производительной и качественной работы. Что касается нового работника, то он проходит 3 вида адаптации: социально-психологическую, психофизиологическую, профессиональную. В результате социально-психологической адаптации работник полностью признает и выполняет нормы корпоративной культуры и этики взаимоотношений в организации. Прохождение психофизиологической адаптации связано с приспособлением к режиму работы, санитарно-гигиеническим условиям, организации рабочего места.

Принятый на работу сотрудник должен с первого дня стать объектом комплексного воздействия с целью его гармоничного включения в трудовой и социальный процессы организации.

Глава 3 Проблемы и пути их решения в повышении роли человеческого фактора в реализации стратегии в ООО «Витамин»

3.1 Проблемы в управлении развития персонала в торговой организации

На протяжении ряда лет продолжается рост оптово-розничной торговли. По официальным данным, товарооборот в Смоленской области за период с 2007 по 2010 годы возрос с 38,6 млрд. руб. до 60,9 млрд. руб. (или на 157,8%). Одновременно наблюдается рост численности организаций торговли – за последние три года на территории области появилось 428 новых организаций, занимающихся оптово-розничной торговлей. В их числе не только супермаркеты, но и большое число средних и узкоспециализированных магазинов. Это приводит к обострению конкуренции между торговыми организациями, поскольку крупные маркеты стремятся вытеснить с рынка более мелкие торговые точки или поглотить их.

Несмотря на бурное развитие торговли в России, существует ряд серьезных проблем: крайне неравномерное размещение торговой сети, качество обслуживания, высокую долю теневого оборота, продажу контрафактной и фальсифицированной продукции, создание эффективной системы защиты прав потребителей, формирование нормальной конкурентной среды и пр. Среди них большую значимость имеют проблемы управления развитием персонала.

Работник торговли с его практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является в определенном смысле самым ценным ресурсом любой торговой организации. Это предопределяется наличием зависимости результативности функционирования торговых организаций от производительности и качества труда персонала, эффективности управления им.

Проблемы управления развитием персонала в торговле, можно исследовать в 3-х аспектах:

1) с правовой точки зрения;

2) с точки зрения планирования состава и количества персонала;

3) с точки зрения выявления особенностей структуры и методов развития трудового потенциала.

Правовые проблемы управления развитием персонала в торговле включают в себя, во-первых, несовершенство действующего законодательства, которое не учитывает реально существующей ситуации в стране и отрасли; во-вторых, недоработанная законодательной базы; в-третьих, неэффективное правовое применение.

В деятельности торговых организаций (особенно в негосударственном секторе и у индивидуальных предпринимателей) существует множество грубейших нарушений законодательства, в частности Конституции РФ, норм трудового законодательства. Причем нарушения носят массовый дискриминационный характер, нарушается право граждан на неприкосновенность частной жизни, имеют место необоснованные отказы в приеме на работу, неуважительное отношение к работникам, нарушение их трудовых прав, завышение или занижение заработной платы, что вызывает текучесть кадров, конфликты, создает неблагоприятный психологический климат в коллективах.

Усложнение предпринимательской среды и достаточно квалифицированный рынок труда современной РФ породили подход к управлению персоналом, основанный на сочетании жесткого формализованного инструментария и командного стиля руководства с элементами децентрализованных технологий управления персоналом. Что вызывает целый спектр проблем, связанных с планированием персонала. Это, прежде всего, неупорядоченный структурный состав персонала; отсутствие качественной системы регламентирования должностного состава персонала; низкий уровень планирования персонала; усложненная и неэффективная система найма персонала; незначительное и медленное формирование систем социального развития персонала.

Сегодня планирование состава и численности персонала в торговле ориентировано на достижение краткосрочных текущих целей и не учитывает прогноза будущих изменений в развитии организации и отрасли; сотрудники в основном ориентированы на работу в устоявшихся условиях и совершенно не адаптированы к внедрению новых технологий.

Система найма персонала характеризуется:

- неспособностью кадровых служб грамотно сформулировать характер предлагаемой работы и квалификационные требования к работникам,

- завышением требований к нанимаемым,

- нарушением нравственных норм, недостаточно рациональной расстановкой персонала.

Лишь отдельные торговые организации разрабатывают целевые или комплексные программы социального развития персонала, выделяя под их реализацию необходимые средства. Это приводит к увеличению сроков социально-психологической, психофизической, профессиональной адаптации персонала, к трудностям формирования и стабильного развития трудовых коллективов, к неэффективному использованию трудового потенциала работников и, в конечном итоге к потере дохода организаций.

Проблемы, связанные с развитием трудового потенциала включают в себя:

- проблемы выявления своеобразия трудового потенциала в зависимости от конкретного носителя трудового потенциала (работника, группы, коллектива),

- проблемы выявления особенностей структуры трудового потенциала в зависимости от сферы, в которой реализуются действия работника (управленцы, торгово-оперативные и вспомогательные работники),

- проблемы определения влияния социальных, психологических и социально-психологических факторов на развитие трудового потенциала работника,

- проблемы выявления и применения методов развития трудового потенциала.

 Скачать реферат