Этапы развития организации

Из таблицы 2.1 видно, что в 2005 году произошел рост всех основных экономических показателей Завода. Товарооборот, валовая и чистая прибыль выросли, издержки обращения – снизились.

Завод не имеет собственной кадровой службы. Отбором персонала на завод занимается служба персонала объединения «Ростсельмаш».

2.2 Диагностика этапа развития предприятия

Для разработки оптимальной

стратегии управления персоналом, необходимо выяснить, на каком этапе развития находится Завод.

Анализ показал, что существуют следующие особенности организационной структуры предприятия:

· стиль управления – авторитарный, существует жесткая централизация управления Завода (см. рис. 2.1);

· организационная структура Завода создана по функциональному признаку (см. рис. 2.1);

· на Заводе существует система учета запасов и закупок;

· на Заводе существуют стандарты качества работы, имеется система поощрения и наказания сотрудников;

· коммуникации между различными уровнями управления, сотрудниками носят неформализованный характер;

· большая часть ответственности за осуществление руководства принимается управляющим и ключевыми менеджерами; руководители более низких уровней рассматриваются скорее как функциональные специалисты;

· контроль над деятельностью основывается на непосредственной обратной связи от рынка: руководство действует в зависимости от реакции клиентов;

· корпоративная культура Завода носит неформализованный характер.

Таким образом, проведенный анализ показывает, что по большинству признаков организационной структуры Завод находится на этапе направленного роста (по Л. Грейнеру) или на этапе интенсивного роста. При этом по ряду позиций, таких как неформализованные коммуникации сотрудников, авторитарный стиль управления Завод находится на этапе творчества (по Л. Грейнеру) или зарождения.

Поскольку ресурсы Завода еще не исчерпались и рынок продукции, выпускаемой Заводом, не насыщен, то в переходе на следующий этап развития нет необходимости.

Можно также сделать вывод, что на данном этапе Заводу необходим следующий комплекс организационно-управленческих мер:

· Маркетинг, разведка ресурсов.

· Изучение конкурентов.

· Создание системы безопасности: охрана материальной и интеллектуальной собственности, а также разработка программ действий на случай экстремальных ситуаций или сбоев в нормальном функционировании организации.

· Многофакторное прогнозирование, проектирование и стратегическое планирование действий. Предвидение кризисных этапов развития событий и осуществление прорывов.

· Изучение истории или динамики развития в своей отрасли, составление прогнозов.

· Проведение показов и демонстраций.

· Налаживание функционирования системы во всем ее объеме, ликвидация узких мест на производстве, стабилизация организации, работающей со сбоями.

· Решение задач повседневной инфраструктуры, развертывание системы материально-технического снабжения.

· Рационализация производства, введение и эксплуатация сложной техники, отлаживание и ускорение технологических процессов.

· Проверка устойчивости продуктов и услуг в условиях неблагоприятного воздействия среды, организация испытаний при перегрузках.

· Организация комплексного ремонта оборудования, системы амортизации.

· Разработка имиджа и фирменного стиля.

2.3 Характеристика системы кадрового менеджмента предприятия

Объединением «Ростсельмаш» и, в том числе Заводом, проводится грамотная и продуманная кадровая политика. В миссии объединения «Ростсельмаш» сформулировано, что: «Наши сотрудники – основа нашего успеха. В людях мы ценим и поощряем профессионализм, инициативу и стремление к развитию».

Как уже отмечалось выше, Завод не имеет своей собственной кадровой службы. Отбор сотрудников для предприятия осуществляется кадровой службой объединения «Ростсельмаш».

Основные принципы отбора персонала перечислены ниже.

1.Открытость.

Принцип открытости применяется как при подборе персонала, так и в дальнейшей работе с ним. Набирая новых сотрудников, в первую очередь обращается внимание на личностный и профессиональный потенциал соискателя. В работе с уже существующей командой компания придерживаемся принципа открытости. Кадровая политика своевременно адаптируется к изменениям внешней и внутренней среды предприятия.

2.Активность.

Замещение вакантных позиций производиться на основании конкурсного отбора. Предприятие собственными силами ведет активный поиск лучших специалистов. Для них создаются привлекательные условия труда, которые помогают человеку в полной мере реализовать свой внутренний потенциал.

3. Перспективность.

Компания развивается за счет роста и развития своих сотрудников. Поэтому все кадровые решения принимаются с учетом перспектив развития организации.

4. Удержание.

Для удержания специалистов в объединении существует развитая система мотивации персонала, которая сочетает материальные и нематериальные механизмы стимулирования.

5. Развитие.

Постоянное развитие персонала является необходимым условием успеха и выживания компании в современной динамичной деловой среде. В своей работе с персоналом объединение делает ставку на адаптацию сотрудников в условиях меняющегося внешнего окружения.

6. Совершенствование.

Этот принцип неразрывно связан с предыдущим. Совершенствование персонала предполагает его развитие и постоянное обучение. Поэтому компания уделяет большое внимание обучению своих сотрудников. Знания и умения команды компании – ее конкурентное преимущество.

Руководство объединения «Ростсельмаш» высоко ценит и поддерживает сотрудников, повышающих свою квалификацию или получающих высшее образование без отрыва от производства. Особое внимание на предприятии уделяют тем, кто не имеет профессии.

Специально для них на «Ростсельмаше» действует корпоративный учебный центр, где они могут бесплатно освоить новую или получить вторую рабочую специальность, повысить разряд. На период обучения слушатели курсов получают стипендии, а по их окончании – свидетельство государственного образца. Для специалистов и служащих на базе учебного центра проходят различные тренинги и школы (Школа бухгалтеров, менеджеров, мастеров и другие).

ОАО «Ростсельмаш» на сегодняшний день является одной из немногочисленных компаний в Южном федеральном округе, которые на деле реализуют комплексную программу профессионального воспитания молодежи, охватывающую все возрастные категории.

Для подготовки управленческого и кадрового резерва ОАО «Ростсельмаш» и, в том числе, Завода существует программа именных стипендий «Ростсельмаш».

Стипендиатами программы могут стать лучшие студенты 4-6 курсов дневных очных форм обучения профильных ВУЗов, сдавшие две последние сессии (на момент подачи заявки) на «хорошо» и «отлично», активно участвующие в научно-практической деятельности ведущих кафедр учебного заведения. Стипендиаты должны принимать активное участие в общественной жизни факультета, ВУЗа, пользоваться заслуженным авторитетом среди студентов и преподавателей.

 Скачать реферат