Опрос на изучение сложившейся на предприятии системы мотивации персонала

- шире используйте открытые и косвенные вопросы, дающие возможность вам получить больше информации о подчиненном.

- не надейтесь на экспромт. Старайтесь продумать заранее, какие вопросы вы зададите подчиненному во время беседы.

Беседа только тогда станет эффективным средством изучения мотивации подчиненных, если уделять достаточно времени на ее подготовку. Здесь не следует надеяться на

экспромт. При проведении беседы, направленной на выявление особенностей мотивации подчиненного, полезно получить ответы на следующие вопросы:

- Какие задачи он считает наиболее важными в своей работе?

- Какие у него планы собственного профессионального развития?

- С чем у него связаны наибольшие трудности в работе?

- Что он хотел бы улучшить в своей работе?

- Что хотел бы изменить в своем рабочем окружении?

- Что ему особенно нравится в его работе? Почему?

- Что ему меньше всего нравится в его работе?

- Какие виды поощрения он ценит помимо денег?

Задавайте подчиненному открытые вопросы, заставляющие его размышлять и больше рассказывать. При необходимости помогайте подчиненному, предлагая вопросы-сравнения: Например: "Что бы вы предпочли - работать, имея четкие правила и процедуры, или получать новые, трудные и творческие задачи?".

Вопросы руководителя при проведении беседы призваны установить не только особенности мотивации работника, но и определить факторы, негативно действующие на нее. Умение слушать предполагает способность даже по незначительным деталям, по отдельным штрихам выявлять наличие серьезных проблем, оказывающих влияние на работу сотрудника. Это поможет сформулировать те или иные предположения, которое могут быть проверены в ходе беседы. Для того чтобы эффективно использовать беседу как метод изучения мотивации ваших подчиненных, потребуется не просто умение слушать, но умение слушать активно.

Во время беседы с подчиненным руководитель может использовать следующие приемы активного слушания:

- поощрять подчиненного к высказыванию мнений и оценок, отражающих особенности его мотивации: "да-да", "очень интересно", "это очень важно" и т.п.;

- слушать и задавать вопросы, чтобы уточнить свое понимание услышанного;

- показывать, как понято услышанное, чтобы избежать недопонимания или неверного истолкования;

- делать паузы для того, чтобы дать возможность подчиненному высказаться;

- время от времени подводить итог сказанному;

- указывать подчиненному на вопросы, которые требуют дальнейших объяснений или прояснения;

- поощрять работника к тому, чтобы он рассказывал о своих наиболее значительных достижениях.

Умение не просто внимательно слушать, но и "выуживать" такую информацию, такие детали, которые могут быть использованы для наилучшего решения вопросов в сфере трудовой мотивации подчиненных, - это навык, который нужно тренировать.

Чего не следует делать:

1. Не притворяться, что слушаете.

2. Не перебивать без необходимости.

3. Не делать поспешных выводов.

4. Не спешить возражать, если вы с чем-то не согласны.

5. Не задавать слишком много вопросов.

Необходимо наблюдать за тем, как подчиненный отвечает на вопросы и обращать внимание на следующие моменты:

- Собеседник упорно избегает смотреть в глаза. Часто это свидетельствует о негативном отношении к тому, что говорится. Переход к более нейтральной или приятной теме обычно сопровождается восстановлением зрительного контакта.

- Расхождение между тем, что человек говорит, и тем, как он ведет себя. Например, согласие, сопровождаемое отрицательным покачиванием головы.

- Жесты, выдающие напряжение или затруднения собеседника. Обычно это частые потирания носа, щеки, манипулирование предметами, теребление одежды и т.п.

- Если вы видите, что ваш подчиненный напряжен или не склонен искренне отвечать на ваши вопросы, разрядите обстановку, пошутив, успокоив его, переключив его внимание на другую тему. Так вы сможете создать более доверительную обстановку и получить больше информации.

Наблюдение

Отношение к порученной работе у разных работников может существенно различаться, и эти различия в мотивации можно легко выявить с помощью такого метода, как наблюдение. Наблюдение - самый доступный метод оценки мотивации подчиненных, которым может воспользоваться руководитель. Чтобы с помощью наблюдения получить точное представление об особенностях мотивации работников, нужно четко понимать, что именно следует принимать во внимание в качестве наблюдаемых признаков мотивации. Чтобы развить свою наблюдательность и способность выносить обоснованные оценки, надо отличать наблюдаемые признаки мотивации от мнений и оценок.

Примеры наблюдаемых признаков мотивации

- Количество предложений работника за год по внесению улучшений в работу.

- Поведение работника в экстремальных ситуациях.

- Число опозданий на работу за прошлый месяц.

Примеры оценочных характеристик:

- Интерес работника к выполняемой работе.

- Высокий уровень самостоятельности работника.

- Ответственное отношение работника к делу.

Для того чтобы наилучшим образом использовать наблюдение в целях получения более точного представления о мотивации подчиненных, руководителю следует предварительно ответить на два вопроса.

1. Какие особенности поведения и отношения к работе могут для данного работника свидетельствовать о высокой трудовой мотивации?

2. Какие особенности поведения, какое отношение к делу могут свидетельствовать об ухудшении трудовой мотивации?

Чаще всего снижение удовлетворенности человека своей работой проявляется не в каком-то одном признаке, а в целом комплексе. Обычно это следующие проявления:

- Снижение производительности.

- Снижение качества работы.

- Нежелание брать на себя дополнительные обязанности.

- Низкая инициативность.

- Учащаются невыходы на работу по болезни.

- Ухудшение отношений с руководителем и коллегами.

- Снижение готовности к сотрудничеству с руководством и коллегами по работе.

- Конфликты на работе.

Следует иметь в виду, что по таким объективным показателям, как абсентеизм (невыход на работу по разным причинам) и текучесть кадров, трудно делать однозначные выводы о состоянии трудовой мотивации, так как зачастую невозможно отделить отсутствие на работе или текучесть, вызванные внешними причинами, от тех, которые вызваны отношением к работе самого сотрудника. Вырабатывая у себя привычку использовать наблюдение для оценки мотивации подчиненных, мы не только получаем возможность выбирать наиболее действенные методы воздействия на их мотивацию, мы развиваем свою эмоциональную компетентность - важнейшую составляющую лидерского потенциала.

Анкетирование

Анкетирование или опрос является одним из наиболее широко используемых методов оценки мотивации работников. Он позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников. Опросом могут быть охвачены работники одного или нескольких подразделений компании или какая-то категория работников, а могут и все работники компании. Опрос позволяет выявить особенности мотивации различных категорий персонала (конкретные профессиональные, стажевые группы, группы разного возраста, пола, образовательного уровня и др.), а также дать оценку факторам, влияющим на их трудовую мотивацию.

 Скачать реферат