Опрос на изучение сложившейся на предприятии системы мотивации персонала

1. Действие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

Как известно, главный залог успеха организации заключается в ее сотрудниках. И от того, насколько высок их уровень самоотдачи, результативность труда и его производительность, зависит возможность достижения этих целей. Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении высоких резу

льтатов, улучшении продуктивности своего труда, необходимо действие такой системы мотивации и стимулирования труда, которая создает условия для возникновения желания и возможности работать эффективно.

Организация действует на рынке, в это время происходит множество изменений: расширяется структура предприятия, увеличивается количество сотрудников, открываются новые направления и пр. Организация развивается вместе с общими изменениями, происходящими как внутри организации, так и в общей политике страны, обновляется система мотивации. Неизменными остаются только цели организации: повышение трудовой активности, эффективности труда и его качества, с одной стороны, и обеспечение благосостояния и самореализации сотрудников - с другой.

Характеристика системы мотивации и стимулирования

Цель существования организации предполагает обеспечение самореализации и благосостояния работников соответственно их вкладу в дело. Стратегическими целями являются рост, развитие и совершенствование. Реализация этих целей идет в нескольких направлениях:

- территориальное (расширение имеющихся и приобретение новых площадей);

- коммерческое (увеличение финансовых оборотов, привлечение денежных средств, поиск новых партнеров);

- расширение уже имеющихся сфер бизнеса и открытие новых направлений;

- развитие интеллектуального и профессионального потенциала организации.

Как известно, главный залог успеха организации заключается в ее сотрудниках. И от того, насколько высок их уровень самоотдачи, результативность труда и его производительность, зависит возможность достижения этих целей. Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении высоких результатов, улучшении продуктивности своего труда, необходимо действие такой системы, которая создает условия для возникновения желания и возможности работать эффективно. Поэтому одной из важных составляющих корпоративной политики современной организации является многоуровневая, развивающаяся система мотивации и стимулирования, действующая по следующим принципам:

1. Дифференцированность: в организации работают люди различных социальных слоев, разного уровня культуры, с разным уровнем притязаний и потребностей. Необходимо строить свои отношения с сотрудниками на принципах понимания их потребностей и личных ожиданий. Для этого действует система мотивации и стимулирования, рассчитанная на разные уровни своих сотрудников. Как известно, наиболее эффективной считается такая система мотивации и стимулирования, при которой в соответствии с возможностями организации и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивы. Кроме системы материального стимулирования (существует несколько систем заработной платы, учитывающих специфику работы, в соответствии с этим разрабатываются эффективные схемы оплаты, создаются бонусные системы) разрабатывается дополнительная система нематериального стимулирования сотрудников, ориентированная на удовлетворение их социально-психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей. Например, заработная плата персонала магазинов рассчитывается из оклада, суммы коэффициентов, бонусов и премий; рабочие по производству стального сайдинга и фасадных панелей, строительного подразделения, службы доставки материалов работают по сдельной оплате труда, сотрудники офиса - по окладной системе. Следуя этому принципу, разрабатывается индивидуальная система мотивации и стимулирования для высшего и среднего состава руководителей. При ее разработке используются такие факторы, как планирование деловой карьеры, планирование обучения, наделение большими полномочиями, признание достижений, что направлено на удовлетворение потребностей высшего порядка.

2. Гибкость: система мотивации и стимулирования должна чутко реагировать на происходящие изменения. Известно, что при удовлетворении потребностей одного порядка возникают потребности другого порядка, одни изменения влекут за собой следующие. По мере становления и развития деятельности организации многое меняется и в соответствии с изменениями пересматриваются должностные инструкции, корпоративный кодекс, принципы кадровой политики, приема, адаптации, обучения, мотивации, аттестации и построения карьеры сотрудников, создаются корпоративные традиции. Если в начале деятельности организации наиболее важной потребностью у большинства сотрудников было материальное обеспечение (достойная заработная плата, льготы при покупке товара и пр.), то потом на первое место выступили потребности в социальной защищенности. Реализуется программа-минимум по социальному обеспечению (заключение коллективно-договорных отношений, выплаты по пенсионному и медицинскому страхованию и пр.). Проводится дальнейшее совершенствование социальной сферы (увеличение отпуска, корпоративные выходные дни у всех сотрудников, устранение или компенсация переработок и пр.). Также учитываются внешние факторы. На систему оплаты труда влияют уровень инфляции, действия конкурентов в области кадровой политики, изменения на рынке труда, действия профсоюзов и государства в целом. Таким образом, система мотивации и стимулирования под воздействием внешних и внутренних факторов постоянно претерпевает изменения, учитывающие приоритет первостепенных потребностей.

3. Оперативность: методы воздействия на мотивацию сотрудников должны быть актуальными и своевременными. Этот принцип требует особого внимания, так как именно от оперативности введения какого-либо стимула зависит его эффективность. Для этого необходимы более частые и тщательно подготовленные мероприятия, направленные на исследование актуальных потребностей (беседы, опросы, мониторинг). Длительное ожидание может привести к обратному эффекту. Поэтому очень важно вовремя реагировать на происходящие изменения. Для коррекции системы мотивации и стимулирования в организации регулярно проводятся диагностические срезы: проводятся интервью с ведущими сотрудниками и анкетирование персонала. Регулярность получения обратной связи по оценке действия факторов мотивации зависит от следующих условий:

- этап развития организации;

- численность персонала;

- снижение лояльности персонала, повышение критики сотрудников в адрес руководства;

- возникновение в организации повышенной текучести, причиной которой может быть неудовлетворенная система мотивации и стимулирования;

- исчерпанность финансовых возможностей организации в отношении материальной мотивации сотрудников и необходимость поиска дополнительных факторов нематериальной мотивации;

- изменение мотивационного профиля сотрудников;

 Скачать реферат